（2021）豫01民终71号 黄某华、郑州HL科技股份有限公司劳动争议二审民事判决书

　　发文字号：（2021）豫01民终71号

　　发文日期：2021-02-01

河南省郑州市中级人民法院民事判决书

(2021)豫01民终71号

　　上诉人(原审被告)：黄某华，女，1981年5月13日出生，汉族，住郑州市管城回族区。

　　委托诉讼代理人：王金伟，河南见地律师事务所律师。

　　被上诉人(原审原告)：郑州HL科技股份有限公司，住所地河南自贸试验区郑州片区(郑东)商务内环路******。

　　法定代表人：张某平，董事长。

　　委托诉讼代理人：阚天亚，北京市盈科(郑州)律师事务所律师。

　　委托诉讼代理人：王华英，北京市盈科(郑州)律师事务所实习律师。

　　上诉人黄某华因与被上诉人郑州HL科技股份有限公司(以下简称HL公司)劳动争议纠纷一案，不服河南省郑州高新技术产业开发区人民法院(2020)豫0191民初15370号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月4日立案后，依法开庭进行了审理。本案现已审理终结。

　　黄某华上诉请求：1、撤销一审判决第一项，改判为HL公司支付黄某华经济补偿金70,249.5元或将本案发回重审。2、本案一审、二审诉讼费用由HL公司承担。事实和理由：一、HL公司在黄某华工作期间，存在未缴纳和未依法足额缴纳社会保险费等情形，一审判决关于“HL公司并非恶意欠缴社保、不构成对双方劳动合同的根本违反”的认定属于认定事实错误，也不符合劳动合同法第三十八条第三款的规定。1、黄某华2011年12月20日入职HL公司，从未去过北京外企河南公司，应聘的单位是HL公司，应聘地点、劳动合同签订地点、工作地点均在HL公司，负责招聘、考核黄某华的人员均是HL公司员工，且黄某华的定岗公文、工资、工作内容也全都是HL公司直接公布和管理，但HL公司违反劳动合同法等法律法规的规定，以公司有制度规定为由在签合同环节时突然强行要求黄某华与其指定的北京外企人力资源服务河南有限公司签订劳务派遣合同，且未告知派遣合同的潜在劳务风险，该情况符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释(四)》第五条之规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，因此，虽然2011年12月20日至2014年12月19日期间的劳动合同是与北京外企人力资源服务河南有限公司签订，但实际入职华粮的时间应从2011年12月20日起算。一审判决认定“2015年12月20日原告HL公司(甲方)与被告黄某华(乙方)签订书面劳动合同”，“HL公司在劳动关系存续期间，已为黄某华建立社保关系，自2016年9月起为黄某华缴纳社会保险”，却未对2015年12月至2016年8月这9个月HL公司未缴社保的违法事实进行认定和裁决，也未认定派遣合同期间黄某华与HL公司的劳动关系，存在逻辑上的错误，不符合法律规定。2、黄某华入职HL公司后的前三个月，也就是2011年12月至2012年3月期间，HL公司未按规定为黄某华缴纳社保，违反劳动合同法，严重损害了黄某华的合法权益;3、黄某华任职HL公司至双方劳动关系解除期间，HL公司除本条第2项情形外，还存在其余八年三个月均未足额为黄某华缴纳社保，实缴基数大幅低于应缴基数的违法行为。4、HL公司曾在2015、2018年两次社保稽查中人力资源部通过造假工资表、ps假银行回单蒙混过关掩盖社保基数远低于员工工资的事实，多年来恶意少缴社保;社保稽查大队2020年7月6日接到黄某华的投诉后于2020年8月19日下发了整改通知要求HL公司补缴黄某华2015年12月至2020年6月社保，但HL公司一直拖欠未去补缴，主观恶意明显。且由于涉及派遣合同的问题，黄某华2011年12月至2015年11月期间的社保已无法补缴，HL公司给黄某华造成的这部分损失无法追回，应通过向黄某华支付经济补偿金的方式予以补偿。《社会保险法》、《社会保险法征缴暂行条例》、《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》、《(豫人社[2016]10号)河南省人力资源和社会保障厅河南省财政厅关于机关事业单位养老保险缴费工资基数和待遇统筹项目有关问题处理意见的通知》及每年社保局公示的《社会保险缴费工资申报的通知》等法律、法规对社保缴纳及缴纳基数(包括工资、奖金、津贴、补贴等)做出了明确规定，HL公司应从入职日起按黄某华上年实际平均月收入为基数缴纳社保。二、2018年3月至8月期间，HL公司每月扣发黄某华3,000元工资的事实是清楚的，一审判决以黄某华并未提出异议，视为对扣发工资的认可既违反了基本常识，更不符合法律规定。1、2018年3月至8月，公司以整改交通补贴的名义扣发黄某华的工资合计18,000元(每月扣工资3,000元)，该扣发的事实是实际存在的，HL公司扣发黄某华工资的行为是违法的，公司在扣发时，黄某华曾与被扣发工资的其他20多名同事联名向公司时任董事长(法定代表人)昌和平写信请愿反对将公司的错误转嫁到员工身上，反对扣工资，但公司依然强行扣发工资，当时总经理办公会的领导曾经承诺会以其他的形式予以补发，但承诺一直未兑现，黄某华要求补发，且黄某华邮寄的解除劳动合同通知书中明确指出其扣发交通补贴的事实，并作为了解除劳动合同的理由之一，不能说黄某华对扣发没有异议;况且18,000元的金额并非是一个小数目，任何一个被扣发的人都不可能会认可，一审法院认定黄某华对扣发工资的认可违反了基本常识。三、HL公司扣发黄某华福利工资、年终奖金、考核工资的事实是清楚的，黄某华在仲裁和一审中均提供了相应的证据，一审判决认为黄某华提供的证据不足，属于认定事实错误。1、黄某华入职HL公司后，工资收入一直都是由几个部分组成，包括每月发放的工资、季度考核工资(从转正后开始季末考核，在下一季度发放)、年终奖金、过节福利工资等，HL公司在扣发之前，也一直是按照上述方式向黄某华支付工资的。2、HL公司在未通知、公示并征得公司员工同意的情况下单方改变公司薪酬制度，扣发黄某华2019年度第一季度考核工资6,750元及2019、2020年过节福利工资3,000元。3、HL公司在营收与利润均大幅增加、且黄某华工作量增加、年末考核为B+的情况下扣发黄某华2019年年终奖11,900元;HL公司2019年营业收入11539万元比2018年增涨了3,936万元，净利润185万元比2018年增长了1,292万元，扭亏为盈，公司业绩增长却大幅克扣黄某华年终奖毫无根据。黄某华2019年的年终奖比上年少7,500元，甚至比2012年刚入职时还少2,000元，按照《薪酬管理实施细则》、往年《薪资调整通知书》上所列“第十三个月薪资”的算法计算，HL公司少支付年终奖金11,900元，年终奖的发放时间还由2月拖至2020年6月底。由于2019年华粮被浪潮集团收购后财务部被恶意裁员，老员工陆续请病假、被逼离职，实际上班的人减少一半，公司为黄某华安排的工作量比往年增加了一倍，工作时间每天还延长一小时，黄某华均全部高质量完成，年末考核B+，公司没有任何合理理由扣黄某华的年终奖以上扣发工资的行为发生时黄某华均向上级表示过反对，还给财务经理、人事经理、董事长发邮件要求提供2019、2020年薪酬的正式公文，却从未得到过回应。三、自2019年起，HL公司还存在强迫黄某华加班不支付加班费、逼迫黄某华做假账和打击报复阻止其犯法的员工等公司规章制度违法法律法规的情形，并提供了相应的证据，一审也未予认定。1、强迫加班且不付加班费。自2019年起，HL公司按照母公司山东浪潮的要求经常安排周末和晚上加班开会，宣扬比谁上班打卡早下班打卡晚、996上班模式的形式主义加班文化，不加班就挨批评，且次年不给升职加薪，每周六都要求部分人员来公司开会。山东浪潮派来的财务经理发邮件要求无论有没有工作要干，每天下班后都要加班半小时，18：30前不许离开公司，晚上22：30必须回复工作邮件，《华粮科技工作时间管理细则(2019修订)》中没有支付加班费的相关制度条款，事实上公司也从未给员工支付过加班费，公然违法劳动法侵害员工权益。且HL公司还以黄某华反对加班为借口扣发年终奖，次年故意不给黄某华调级涨工资，黄某华提出异议时HL公司管理人员态度恶劣，严重违法了劳动法和劳动合同法。2、逼迫黄某华做假账和打击报复阻止其犯法的员工。工作期间，公司要求黄某华对国家科技部项目“储粮安全“早知道”预警系统示范与优化”项目专项经费116.38万元的使用情况造假，要求篡改销售人员的差旅费出差事由，替换签字页，改为项目差旅费，要求把别的项目发生的购买材料费用的篡改为该项目等，还存在虚开发票套取公司资金、逃税等违法违规情况，给黄某华带来很大职业风险，可以说威胁到黄某华的人身安全。因反对配合HL公司的违法行为，黄某华在长达一年半的时间里被打击报复、孤立、不安排核心工作、经常被浪潮派来的财务经理劝退、当着全财务部员工的面被人身攻击，身体健康受到严重影响，一审时黄某华提供了证据，也未在判决中提及。请求依法予以纠正。

　　被上诉人HL公司答辩：一、黄某华作为HL公司单位唯一一名具有注册会计师资格的中高层管理人员，其在离职而非任职期间提出HL公司可能存在的社保问题并以此为由主张经济补偿金，不具有正当性。黄某华系HL公司单位最具财会社税专业的权威，财务部门中资格最老，常年从事审计和财务复核工作，对属于其专业领域内的财会社税业务有职责提出建议或参与调整、制定公司相关制度，其在职多年期间从未向HL公司正式反映、建议或协商单位社保缴纳问题及解决方案。从专业素养、自身利益和在职期间对公司忠诚尽职角度，如果发现社保缴纳存在问题，其完全可以并且应当在职期间提出或建议HL公司改正社保方面存在的问题。就黄某华的离职理由而言，并没有包括多年前未缴社保问题，无论黄某华提出的HL公司2011年、2012年未为其缴纳社保事实是否成立，都与其诉讼及仲裁请求没有因果关联关系。就黄某华提及的2015年12月至2016年8月未为其缴纳社会保险存在违法一事，完全是因为其当时在原单位没有办理停保手续所致，原审查明的事实也足以证明此事存在。在原单位未办理停保手续的情况下，我单位客观上无法为其参保，故相关问题不能归责于HL公司。实际上我单位在黄某华办理停保手续的次月就为其接续上社保并办理社保缴纳事宜，故并不存在黄某华说的原审判决存在“逻辑错误”。且相关主张与离职没有关联。就黄某华专业能力而言，黄某华关于薪水社保和税收方面的专业能力远远高于公司其他管理人员，其提出的社保问题恰恰是其职责所要面临和需要解决的问题。假如黄某华如其所说是因为公司2011年、2012年未缴社保而导致其2020年离职，显然其入职后不久就有了离职并以此为由主张离职经济补偿金的打算，那么其在职期间怠于发挥专业专长解决公司相关社保缴纳方面存在的问题的目的，显然在于拉长其个人的就业年限并在离职时以此为由向公司高额索赔，故黄某华的相关理由不符合常理。假如存在黄某华所言的情况，反而证明黄某华在职期间存在故意或重大失职的怠于履职行为，导致HL公司在社保缴纳等方面存在的隐患没有被排除，员工以此为由离职并高额索赔也应当可以认定为因黄某华失职造成的公司重大损失。二、HL公司不存在欠付劳动报酬问题，且相关争议已经过劳动仲裁处理，双方对相关仲裁结果没有存在争议。郑东劳人仲案字【2020】860号仲裁裁决书，以不存在相关事实依据为由裁决对黄某华请求的支付交通补贴、2019年第一季度考核工资、2019年度的年终奖、2019年及2020年的过节费福利不予支持，且双方对该部分的仲裁结果均未提出起诉，故该部分的裁决结果对双方均已发生既判力(除裁决以未足额缴纳社保的理由支持的经济补偿金外)。以黄某华身份地位和专业能力，如果HL公司当时存在少发或克扣其劳动报酬行为，其完全可以在当时或随后发现并提出来，但黄某华在职期间长期没有此等表示，甚至仲裁驳回相关请求的结果作出后也没有起诉主张，可见其明知HL公司对黄某华并不存在未足额支付劳动报酬问题。黄某华以未足额支付劳动报酬主张经济补偿金不符合《劳动合同法》第三十八条规定的法定理由。三、HL公司为黄某华在职期间正常办理社保直至其离职，“未足额缴纳社保”并非其主张经济补偿金的法定依据。HL公司在双方劳动关系存续期间已为黄某华办理社保登记并缴纳社会保险。根据《劳动合同法》第38条的规定，只有在单位未缴纳社会保险费的情况下，员工可以以此主张经济补偿金，因社保登记及社保费用的核定及收取属于国家机关的法定职权，双方关于社保是否足额缴纳发生的争议，是行政征收和缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社会保险争议。故黄某华提出的社保未足额缴纳问题应由社会保险部门解决处理，且黄某华已经向社保稽查部门申请解决。此外，社保缴纳具有一定的专业性，且HL公司在该领域专业能力最高的人即为黄某华本人，其在职期间并没有向单位正式提出建议、主导或参与推动相关社保缴纳可能存在问题的解决，单位其他人员无法做出更权威、专业度更高的判断。在HL公司正常为黄某华办理社保登记直至其离职的情况下，黄某华在2020年7月份以HL公司未足额缴纳社会保险费为由提出离职，其离职的理由与事实不符，于法无据，主张经济补偿金的理由不成立。四、关于黄某华提及的2019年度营收和净利润大幅增长情况下克扣其年终奖待遇一节，其主张没有证据证明。黄某华以HL公司2019年度净利润185万元比2018年增长1,292万元，业绩大幅增加为由主张2019年度克扣的年终奖。但根据企业所得税法等法律法规的明文规定，公司利润首先应当弥补以往年度的亏损，可见其明知2019年度的净利润尚且不能弥补2018年度亏损的零头，公司经营状况依然非常严峻，并且再叠加2020年度的疫情影响，公司运营本身已是极为困难，公司并不存在、且黄某华没有证据证明公司克扣其年终奖。五、根据疫情防控期间发布的司法政策的明文规定，黄某华的离职经济补偿金诉求不应当支持。根据河南省高级人民法院、××肺炎疫情防控劳动争议处理工作的通知》内容规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬或缴纳社会保险费，劳动者以此为由请求解除劳动合同，产生争议的，应综合考虑用人单位的主观过错、客观困难、损失后果等因素，参考国家政策规定，慎重判定用人单位责任。黄某华作为公司最具有专业权威和能力的财务副总，在职期间五险一金齐全，且收入待遇均远高于普通劳动者。即使HL公司在疫情期间经营受到前所未有的困难，也按时足额发放了黄某华等人的劳动报酬，保障了黄某华的劳动权益，并不存在明显过错。根据疫情防控期间发布的劳动争议文件的司法仲裁精神，HL公司不应当承担给付经济补偿金责任。六、参照一审法院及贵院在去年疫情防控期间判决生效同类案例，劳动者以“未及时足额缴纳社会保险费”为由提出离职并主张经济补偿金的诉求均被驳回，可以作为审理案件的参考。HL公司一审举证的一审法院及贵院疫情期间作出的多份同类生效判决，均是劳动者以单位未足额缴纳社会保险费为由主张经济补偿金的案件，但劳动者提出的经济补偿金诉求均被法院以不符合《劳动合同法》第38条规定的法定情形为由判决驳回。因与本案高度相似(郑州本地、疫情期间、劳动者解除理由均含“未及时足额缴纳社会保险费”为由主张经济补偿金、用人单位均已为劳动者缴纳社保)，可作为案件的参考。七、黄某华未经提前通知即刻解除劳动合同不符合《劳动合同法》第三十八条第二款规定的劳动者可以无需通知用人单位即时解除合同的情形，主张经济补偿金没有依据。劳动者提出解除劳动合同的，须提前三十日以书面形式通知用人单位。《劳动合同法》第三十八条第二款对劳动者可以立即解除劳动合同、不需事先通知用人单位的情形进行了限定，法定的限定情形将黄某华的离职情形排除在外，另《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》(劳办发【1995】324号文)明确规定了劳动者未提前30日通知单位解除劳动合同的法律后果。本案黄某华未经提前告知，离开HL公司单位后才向HL公司发出《解除劳动合同通知书》解除劳动合同，并随后提起仲裁主张高额离职赔偿，不符合《劳动合同法》第三十八条第二款规定的劳动者可以无需通知用人单位即时解除合同的情形。HL公司公司在双方劳动关系存续期间，已为黄某华建立并缴纳五险一金，即使HL公司曾经存在未足额缴纳社保情形，但因为疫情期间社保部分缴费责任法定免除情形，未足额缴纳的情形也早已停止，且HL公司并非长期恶意欠缴社会保险费，不构成对双方劳动合同的根本违反。如HL公司公司可能有未足额缴纳的社保，黄某华基于工作职责和专业能力应当告知，也理应给予HL公司公司合理的纠错时间，黄某华在未经提前通知HL公司公司的情况下，抛弃工作职责，直接以“拖欠工资、欠缴社保”为由行使劳动合同解除权，不符合《劳动合同法》第三十八条的立法原意。因此，黄某华未经提前通知即刻单方解除劳动合同并主张经济补偿金于法无据，不应予以支持。请求维持原判。

　　原告HL公司向一审法院起诉请求：1、依法判决原告无需支付被告经济补偿金70,249.5元;2、被告承担本案的诉讼费用。

　　一审法院认定事实：被告黄某华向郑州市郑东新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请仲裁事项如下：1、请求裁决被申请人支付申请人2018年3月至2018年8月交通补贴18,000元;2、请求裁决被申请人支付申请人2019年1月至2019年3月克扣考核工资6,750元;3、请求裁决被申请人支付申请人2019年年终奖克扣奖金11,900元;4、请求裁决被申请人支付申请人2019年五一、十一过节费2,000元、2020年五一过节费1,000元，共计3,000元;5、裁决被申请人支付申请人经济补偿219,600元;6、请求裁决被申请人支付申请人2020年6月1号至7月10日工资11,519元。

　　被告黄某华于2011年12月20日入职北京外企人力资源服务河南有限公司，当日派遣至HL公司，双方订立有书面劳动合同，合同截止日期为2014年12月19日。2015年12月20日原告HL公司(甲方)与被告黄某华(乙方)签订书面劳动合同，本合同为固定期限劳动合同，本合同于2015年12月20日生效，于2018年12月20日止，担任财务部副部长。于2018年12月20日，原被告之间签订劳动合同续订书，续订合同生效日期为2018年12月20日，续订合同的终止日期为2023年12月19日。2020年7月9日被告黄某华以被告HL公司未依法足额缴纳社会保险和住房公积金、克扣交通补贴、未支付2019年一季度考核工资、未足额支付2019年度年终奖、未支付2019年、2020年过节费福利工资等为由向其发出解除劳动合同通知书。

　　另查明自2004年6月起至2016年8月，北京外企人力资源服务河南有限公司为被告黄某华缴纳社会保险;自2016年9月起郑州HL科技股份有限公司为被告黄某华缴纳社会保险。

　　一审法院认为，合法的劳动关系受法律保护。当事人对于自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于原告主张无需支付被告支付经济补偿金70,249.5元的诉讼请求，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条第(三)项规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，HL公司在劳动关系存续期间，已为黄某华建立社保关系，自2016年9月起为黄某华缴纳社会保险，对于HL公司欠缴的社会保险费，其并非恶意欠缴社保，不构成对双方劳动合同的根本违反，应给予HL公司纠错时间;被告主张原告2018年3月至8月扣发工资18,000元，但原告向被告发放工资时，被告并未提出异议，视为对扣发工资的认可。被告亦称原告克扣考核工资、克扣2019年年终奖11,900元和过节费2,000元、2020年过节费1,000元，应支付被告经济补偿金，但提供证据不足以证明原告克扣被告工资、年终奖、过节费;故黄某华据上述理由主张支付经济补偿金，依据不足，故原审法院对原告主张无需支付被告支付经济补偿金70,249.5元的诉讼请求予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，河南省郑州高新技术产业开发区人民法院判决：原告郑州HL科技股份有限公司无需支付被告黄某华经济补偿金70,249.5元。案件受理费10元，减半收取5元，由被告黄某华负担。

　　本院二审期间，双方当事人各自提交了证据，本院当庭组织了质证。

　　本院对原审判决查明的事实予以确认，对当事人二审争议事实的认定与原审判决认定一致。

　　本院认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，据实处理并无不当，应予维持。黄某华的上诉请求证据不力，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由上诉人黄某华负担。

　　本判决为终审判决。

审判员　　张建军

书记员　　汪　雨

二〇二一年一月二十八日