股权结构表（Cap table）到底是个什么鬼？

所以，创始人需要注意将可转（股）债权及时计入到 “完全稀释后” 的股权结构表中，千万不要因为可转换为股份的权利尚未实际行使，而将这些具有不确定性的股权遗忘，因为公司的前景越好，这些权利转换成股权的可能性就越大。 

员工期权也是同样的道理，通常情况下，员工获得期权后没有必要按照行权时间表立即行权，而是等到公司前景比较明朗且支付行权价格没有经济压力的时候才真正行权，这样也能够减少期权兑现的繁琐手续。例如：公司经营状况不太理想，员工对公司前景没有信心或者员工有离职打算等情形下，员工很有可能选择放弃期权。但是，公司创始人应当在完全稀释后的股权结构表中包括员工期权，只有这样才能准确反映出公司发展壮大后的股权结构。 

员工期权激励机制的实施

员工期权等股权激励机制的实施需要一整套规范的法律文件，通常包括： 

1、 激励计划：期权激励大纲性文件；

2、授予协议：根据激励计划授予各激励对象股权或期权的协议，包括授予时间及激励价格等内容；

3、持股协议：例如：由创始股东代持激励股权的协议或者持股实体的合伙协议；

4、其他文件：例如：批准激励计划等事宜的股东决议，以及批准激励对象，以及相关文件的董事会决议，以及公司章程的修改（如：股权激励情形就可能涉及到公司股权变更）。

为了便于理解，我们专门制作了以下示意图，供读者参考。

此外，需要提醒创业者的是，除了员工激励对象之外，公司战略性的供应商、合作伙伴以及重要资源或服务的长期提供者，也有可能成为期权或股权激励的对象，公司创始人完全可以自主地将这些外部顾问或伙伴作为激励对象加入到公司的激励机制中。 

小贴士：如果公司存在历史股权问题，为了清理股权结构表中这些 “疑难杂症”，期权或股权激励往往不失为一条另辟蹊径的思路。 

最后，需要指出的是：境外架构下的 Cap table 要比本文中举例的股权结构表要复杂很多倍，因为，在境外主流法域下，优先股以及可转债等投资工具的类别更加丰富且应用更加广泛，本文主要针对境内创业企业提供简单介绍，但无论何种境内境外结构，道理基本都是一样的。