员工辞职，HR操作不当反赔了万元

高区某单位员工刘先生因故辞职离开该单位，并要求原单位开具解除劳动关系证明。在不了解《劳动合同法》相关规定的情况下，该单位行政负责人为刘先生开具了一份将“解聘原因”一栏空置的解聘通知书。拿到解聘通知书后，熟知劳动法相关知识的刘先生随后在此栏填上“单位裁员”，并向高区劳动人事争议仲裁院提出申请，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金1万元。

高区劳动仲裁院认为，若刘先生因个人原因主动提出辞职，按照相关规定，该单位不需向其支付赔偿金。然而，该单位并不能提交充分、确切的证据证明刘先生是因个人原因主动辞职。相反，刘先生手持的解聘通知书上却明确写明解除原因为“单位裁员”，并加盖了单位的公章。这就意味着，该单位确认了单方面违法解除与刘先生之间劳动合同的事实，应当承担相应的法律后果，为刘先生支付1万元的违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭上，刘先生把相关法律条文解释得头头是道，让应诉的原单位难以置辩。

“因用人单位出具不规范解除劳动合同离职证明而引起劳动争议或诉讼，当下时有发生。用人单位在解除或终止与劳动者的劳动关系，出具解除劳动关系证明时，一定要如实反映和填写‘解聘原因’一栏，以避免不必要的麻烦。”仲裁员提醒。

【春哥点评】

这个案例认真应对的话企业并不一定败诉，这涉及诉讼策略及方法问题，这里不讨论这个问题。我想特别提醒一下离职环节中的一些注意事项。

作为HR，在离职环节需特别注意相关文书的严谨性，千万不能掉以轻心，否则很容易产生法律风险。用人单位在离职管理环节中应注意如下问题：

一、员工辞职，应要求员工提交书面辞职文件。一份书面辞职文件，其实就可以将员工主动辞职的意思表示、辞职原因、辞职时间等要素以书面形式固定下来，发生争议时，书面证据一般是最有说服力的证据。在实务中，为了规范辞职行为，HR可制作制式辞职文书，固定相关内容，由员工填写辞职时间、选择辞职原因即可。

二、HR如果收到员工提交的辞职文书，需特别注意辞职文书中填写的辞职理由。如果辞职理由是个人原因，比如家里有事、个人发展等等，对企业来说，不会产生经济补偿责任。如果员工填写的辞职理由是拖欠工资、克扣工资、不缴社保等企业违法行为，如果违法行为客观存在，则企业可能将支付经济补偿，建议HR与员工及时进行沟通协商处理。

三、员工辞职后，HR还需出具离职证明。劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。解除或者终止劳动合同证明应具备什么内容？依据劳动合同法实施条例第二十四条的规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。还可根据实际情况写明解除或终止合同的原因。

四、企业不出具离职证明有何风险？如果导致员工不能享受失业保险待遇，或者导致员工无法在其它单位求职，都可能由企业承担赔偿责任。