人社部函[2020]62号 人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知

人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知

人社部函[2020]62号      2020-07-10

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅(局)、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：

　　为贯彻落实人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》(人社部发〔2017〕70号)、《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发〔2020〕17号)提出的“加强裁审衔接，统一案件处理标准”“开展类案分析，联合筛选并发布典型案例”等要求，进一步加大对各地仲裁机构、人民法院办案指导力度，切实提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动人事关系和谐与社会稳定，现发布第一批劳动人事争议典型案例，请各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。

　　附件：劳动人事争议典型案例(第一批)

人力资源社会保障部最高人民法院

2020年7月10日

　　(联系单位：人力资源社会保障部调解仲裁管理司)

　　附件

劳动人事争议典型案例(第一批)

　　目录

　　—、涉疫情类

　　案例1.用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同

　　案例2.新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定

　　案例3.新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间的工资待遇

　　案例4.如何理解“一个工资支付周期”，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇

　　案例5.受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇

　　案例6.受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假

　　案例7.员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工"如何处理

　　二、劳动报酬类

　　案例8.如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议

　　案例9.培训期间工资是否属于专项培训费用

　　三、劳动合同类

　　案例10.劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效

　　案例11.视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资

　　案例12.用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任

　　案例13.用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效

　　案例14.用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点

　　四、其他类

　　案例15.事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的，原单位能否与其解除聘用合同

　　一、涉疫情类

　　案例1.用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同

　　基本案情

　　张某为某物流公司员工，双方签订的劳动合同约定其从事跨省货品运送工作，月工资为5000元;物流公司于每月月底发放张某当月工资。受疫情影响，物流公司按照所在地区人民政府施行的防疫措施，自2020年2月3日起停工。2月底，张某发现公司未发工资，便询问公司人力资源部门，人力资源部门答复：“因疫情属不可抗力，公司与你的劳动合同中止，2月停工你无需上班，公司也没有支付工资的义务。”张某对此不理解，于3月初，通过互联网向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

　　申请人请求

　　裁决物流公司支付2020年2月工资5000元。

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决物流公司支付张某2020年2月工资5000元。物流公司不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，物流公司未上诉，一审判决生效。

　　案例分析

　　本案的争议焦点是物流公司能否以不可抗力为由拒绝支付张某工资。

　　本次新冠肺炎疫情是突发公共卫生事件，属于不能预见、不能避免且不能克服的不可抗力。不可抗力是民法的一个法定免责条款。《中华人民共和国合同法》第一百一十七条规定：“因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。”第九十四条规定：“有下列情形之一的，当事人可以解除合同：(一)因不可抗力致使不能实现合同目的......”最高人民法院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见(一)》第二条规定：“人民法院审理涉疫情民事案件，要准确适用不可抗力的具体规定，严格把握适用条件。”人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发〔2020〕17号)第(一)条规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。”因此，受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用并不得因此中止履行劳动合同。

　　本案中，物流公司主张疫情属不可抗力，双方劳动合同因此中止缺乏法律依据，仲裁委员会不予采信。物流公司自2020年2月3日停工，张某2月未提供劳动。根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)第二条规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。”仲裁委员会裁决物流公司按照劳动合同约定，支付张某2020年2月.工资5000%o一审人民法院判决绪果与仲裁裁决一致。

　　典型意义

　　劳动法未引入不可抗力免责条款，主要原因是劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系。如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的该项权益仍需予以维护，用人单位也应谨慎区分民事关系与劳动关系适用不可抗力的条件、法律后果，避免适用错误，侵害劳动者权益，并因此承担违法后果。

　　案例2.新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定

　　基本案情

　　2019年4月2日，张某与某商业公司签订了两年期劳动合同，双方约定月工资为10000元。张某2020年春节期间返回外省父母家休假。同年2月3日，张某称其父母所在小区出现新冠肺炎确诊患者密切接触者，故按小区物业公司要求居家观察14天，拒绝返回公司上班。14天后，张某表示因其在公司所在城市租住的小区禁止租户入住，仍不能按期返岗。2020年3月16日，张某返回公司上班，商业公司经与张某协商后向张某支付了2020年3月3日至3月16日期间超过一个工资支付周期的生活费。张某认为该行为违法，遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

　　申请人请求

　　裁决商业公司支付2020年3月3日至3月16日期间工资差额4800元。

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。

　　案例分析

　　本案的争议焦点是新冠肺炎疫情期间，张某以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动应如何认定。

　　(以下简称《传染病防治法》)第三十九条规定：“医疗机构发现甲类传染病时，应当及时采取下列措施：(一)对病人、病原携带者，予以隔离治疗,隔离期限根据医学检查结果确定;(二)对疑似病人，确诊前在指定场所单独隔离治疗;(三)对医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施。”第四十一条规定：“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施……被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”人力资源社会保障部办公厅(人社厅明电〔2020〕5号)第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。"人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发〔2020〕17号)规定：“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形,导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。”从上述条款可知，关于新冠肺炎疫情期间劳动者依法隔离的情形有明确规定：一是医疗机构对确诊的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者可予以隔离治疗或医学观察;二是所在地的县级以上地方人民政府，根据法律规定可采取隔离措施。此外，企业对超过一个工资支付周期不能提供正常劳动的职工发放生活费应与劳动者协商，但并未规定必须达成一致方可发放生活费。

　　本案中，张某不属于需隔离治疗或医学观察的三类人，其所在地区的县级以上地方人民政府亦未对新冠肺炎确诊病例密切接触者所在小区人员采取隔离措施，要求张某居家观察系物业公司从小区管理角度采取的防范措施。故依照上述规定，张某不属于因处于隔离治疗期或医学观察期以及因政府实施隔离措施而不能提供正常劳动的情形。同时，该商业公司在向张某发放生活费之前与其进行了协商，对超过一个工资支付周期的，商业公司支付张某生活费并不违反相关规定，故依法驳回张某的仲裁请求。

　　典型意义

　　根据《传染病防治法》规定，国家卫生健康委已明确将此次新冠肺炎纳入该法规定管理的乙类传染病，并采取甲类传染病预防、控制措施。在疫情期间，县级以上地方人民政府根据疫情防控需要作出的疫区封锁、交通检疫、停工停业停课以及密切接触者集中定点隔离等措施，均在法律授权范围内。劳动者在主张自己权益时应严格依照相关规定，严格区分隔离治疗期、医学观察期和居家观察期的不同内涵，避免“权利滥用"问题的发生。

　　案例3.新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间的工资待遇

　　基本案情

　　李某系某直辖市某软件公司工程师，2020年1月20日因客户需求，软件公司派李某赴湖北进行系统维护，后因疫情原因致其无法返回。2020年春节后，软件公司因原料供应中断等原因停工停产。该公司认为李某2020年3月14日至4月13日期间并未提供劳动，故根据停工停产有关规定向其支付了生活费。李某认为其是因公司安排出差滞留湖北，应按正常劳动支付工资,遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

　　申请人请求

　　裁决软件公司按正常劳动支付2020年3月14日至4月13日期间工资差额。

　　处理结果

　　经仲裁委员会调解，软件公司向李某支付了2020年3月14日至4月13日期间的工资待遇差额。

　　案例分析

　　本案的争议焦点是软件公司因新冠肺炎疫情停工停产期间，李某因工滞留湖北，其工资待遇如何支付。

　　人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发〔2020〕17号)规定：“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商……”本案中，李某虽未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动，但其系因用人单位安排出差而滞留湖北，其滞留行为是为完成用人单位所安排的工作内容导致，应视为提供了正常劳动，故李某在超过一个工资支付周期期间应按正常劳动领取工资。

　　典型意义

　　在新冠肺炎疫情这一特殊情形下，在引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时，还要考虑劳动关系的人身从属性、依附性特点，也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提，如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的，要充分考虑无法提供劳动的“正当性”，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。

　　案例4.如何理解“一个工资支付周期"，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇

　　基本案情

　　丁某就职于某机械公司，劳动合同约定其月工资为6000元;机械公司于每月15日发放上月10日至本月9日的工资。2020年春节前，丁某返回外省家乡过节。春节延长假期间，机械公司所属地区人民政府发布通知，延迟复工时间至2月9日。2月底，机械公司复工复产，而丁某未能返岗或远程办公。机械公司线上发布通知，告知未返岗职工保留职位，将参照国家有关停工停产规定发放工资。丁某回复：“收到，谢谢公司理解。”机械公司正常发放了丁某1月1日至2月9日工资。但3月15日，丁某仅收到2月工资1540元。人事经理解释，因公司停工，2月9日停工后的第一个工资支付周期已经结束，根据国家及所属省有关规定，自2月10日起对未返岗职工发放生活费。丁某以公司未及时足额支付工资为由提出了解除劳动关系，并向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

　　申请人请求

　　裁决机械公司支付2月10日至3月9日的工资差额4460元和解除劳动合同的经济补偿6000元。

　　处理结果

　　经调解，机械公司当庭支付丁某2020年2月10日至3月9日的工资待遇差额3227.8元。丁某撤回仲裁申请。

　　案例分析

　　本案的争议焦点是如何理解“一个工资支付周期

　　《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十二条及人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)均涉及“一个工资支付周期"，该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期"理解为“跨越当前支付周期截止时间点"，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。

　　本案中，机械公司实行按月支付工资的制度，工资支付周期为一个月。机械公司因疫情原因未复工，停工停产期间从2020年春节延长假期结束的次日(2月3日)起计算，2月底机械公司复工后丁某未返岗，经双方协商，丁某未返岗期间工资待通参照停工停产标准支付，未返岗期间与机械公司停工期间应连续计算。因此，2020年2月3日至3月2日为丁某未返岗的第一个工资支付周期，2020年3月3日至3月9日则超过一个工资支付周期。故对于丁某2月10日至3月9日期间的工资待遇，应采取分段核算的方法，扣减机械公司已支付金额后，机械公司应支付工资待遇差额3227.8元(6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元)。经向双方释明“一个工资支付周期"的内涵，,机械公司当庭支付丁某3227.8元工资待遇差额，双方协商同意丁某回公司继续工作，丁某也撤回了仲裁申请。

　　典型意义

　　新冠肺炎疫情期间，企业出现停工停产，劳动者也存在不能及时返岗的困难。准确理解和适用“一个工资支付周期"，有利于疫情期间工资待遇支付标准的贯彻执行，在保障劳动者疫情期间基本权益的同时，也有利于促使用人单位承担起必要的社会责任，实现劳动关系双方共担风险、共渡难关。需要注意的是，有关部门应始终坚持协商和调解优先的柔性争议处理思路，发挥其当事人主导、社会成本低、程序效率高的优势，力争争议处理的最佳社会效果和法律效果。