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会计是对企业经济活动的记录和反映，会计遵循的是会计准则，有时候依照会计准则并不能正确反映企业的经济活动，需要从法律的角度来拴释和记录，下面是我在会计视野税务业务论坛给一个网友的解答，供各位朋友参考，商榷，研讨。
问：
我们是外商投资企业，公司销售人员每月奖金的30%扣下，集中于年底发放其中20%，余10%离职时发放。我们将应发未发的10%挂在“应付工资”中，作为当年费用列支。但是去年国内审计要求把未发部分在帐中调走了，说不能在所得税前列支，但香港审计要求把07年的调回，说是国内会计准则规定可以的。有没有啥政策呢？
答：
香港方面对你的要求符合会计规定，但没有考虑会计与税法的差异，税法对工资审核标准是实发制，计提未发部分应作纳税调增，待实际发放的年度再作纳税调减处理。
问题该怎么解决呢：我认为，你们留下的10% 实际上是企业欠销售人员的报酬，留在“应付工资”不仅不能在税前扣除，，且等到离职时再发也不符合权责发生制原则，建议你们将此10% 从“应付工资”科目调整到“其他应付款”科目，因为“其他应付款”与“应付职工薪酬”，虽然在会计报表上性质一致，都属于公司的应付款项，但法律性质却不同，它们存在以下不同点：
1、所表示的职工与公司法律关系不同，“其他应付款”表示已经作为应付工资发放，并作为费用在当期税前扣除，形成了公司对销售人员的欠款，而应付职工薪酬却是处于一种权利待定状态。
2、在个人所得税与企业所得税的缴纳中所处的状态不同，应付职工薪酬因为没有进入个人名下，不需缴纳个人所得税，也不能在税前扣除，其他应付款是计算了工资发放表并扣除个人所得税后，公司扣除其中的30%缓发而已，因此，符合企业所得税法规定的条件的合理的工资允许税前扣除。
按照我的思路，公司每个月扣下的30% 已经计算到个人的名下，只是作为押金性质的后期发放，因此帐务处理是：
（1）每月计算出应发放的奖金数额时：
借：销售费用等 贷：应付职工薪酬（70%+30%）
（2）实际发放时：
借：应付职工薪酬（70%+30%） 贷：现金或银行（70%）其他应付款——XX销售人员（30%）
（3）年底发放20%时
借：其他应付款——XX销售人员（30%）贷：现金或者银行
（4）离职时：
借：其他应付款——XX销售人员（10%）贷：现金或者银行
该公司在认真研究后是这么答复的，“非常谢谢，已这样操作了。正规企业哪会这样处理呢”。
感谢各位博友的关注，我对此篇博文作如下补充
“应付职工薪酬”与“其他应付款”的区别
“应付职工薪酬”与“其他应付款”，在会计报表上都属于负债类科目，区别在于同一份薪酬的不同阶段，好像英语的时态，过去时、现在时、将来时。
在“应付职工薪酬”阶段，10%的劳动报酬处于应付未付状态，不能扣除个人所得税，企业所得税前也不能扣除，留存的10%是包含个人所得税的数额，劳资双方留存薪酬问题。
在“其他应付款”阶段，10%劳动报酬已是法律意义的发放并扣缴了个人所得税，企业所得税可以税前扣除，留存的10%是个人所得税后的数额，劳资双方尚存债权债务问题。
从“应付职工薪酬”到“其他应付款”，我认为解决了企业的会计与税务的差异问题，且符合会计和税法共同确认的收入与费用配比原则、权责发生制原则。
作为企业应当为此项业务提供并保存一下证据：
1、企业的工资新酬制度、员工技校考核制度；
2、每个员工的业绩证明资料，例如考核表、统计表、销售业绩表；
3、证据链上的相关的证据资料，例如业绩的原始资料，考核表的考核人员的资料等。
再次补充：
法律后果分析：
1、不违反会计制度会计准则，且解决了会计与税法的差异 和年底调增所得额的问题。试想，若干年后当企业要将这部分支出税前扣除时， 当时的征管员能答应么？
2、不违反税法的规定，且个税能及时得到入库，所得税能正确的核算。只是地税局高兴了，国税局不好说，如果国税局硬是找茬说，即使你员工签了字变成了债权也不算实际发放，甚至来一句，我的地盘我做主，否则你别在这里做，这就是不论理了。实践中不论理的地方还真不少，企业的对策也很多。
3、劳动者的权益有了一点儿进步，试想若干年后员工辞职，他说企业欠他若干薪酬企业说不欠或者数额有冲突，劳动者难以举证，而在应付款项，员工就是受法律保护的债权人。
4、企业扣发员工10%的报酬，从法律的角度是违法的，但那是员工和企业上法庭或者员工炒企业鱿鱼的问题，不是我们研讨的范围。员工同意被扣除10%的工资，也是无奈的选择，这也是劳动法颁布后遇到的尴尬和无奈，单位的用人权劳动法管不了，不是大锅饭时期的国企用人制度了。
5、若干年后10%企业不在税前扣除，也可以选择辞职对劳动者个人补偿免个税的优惠，但劳动者还有一部分真实的因为辞职企业必须给与的法定的补偿。 |
