“本人郑重承诺在公司工作期间一旦怀孕，愿自动离职”

　　“本人郑重承诺在公司工作期间一旦怀孕，本人愿自动离职，并且放弃追究本单位任何经济补偿和相关法律责任。”8月28日，一封承诺书点燃了网友的怒火。据媒体报道，这份承诺书情况属实，但发帖的女员工因“尚未离职，不方便接受采访”而拒绝讲述更多细节。

　　截至8月30日，话题#公司要求一旦怀孕自动离职#阅读量超8.3亿，数字背后，是职场女性长久以来的现实困境。

　　“生育似乎成了原罪”

　　8月的某一天，徐然收到了杭州应聘公司的通知，她还是落选了，理由写得很官方：“您的教育背景和工作经历给我们留下了深刻的印象，但经过慎重考虑和评估，您与我们目前招聘的岗位暂不匹配……”徐然告诉天目新闻记者，自己并不意外，面试时连她在内一共三人，另外两个都是男生，其中一个还比她年轻。她今年30岁，已婚未育，自嘲是人才市场上“性价比最低的那种人”。

　　今年3月，因为公司架构调整，徐然被调到了一个支线业务团队，嗅到危机的她开始了自大学毕业后的第二次求职。徐然的教育背景不算差，国内985的本科，英国名校硕士，回国后在互联网行业内工作了四年，“怎么看也不至于找不到工作吧”。然而，8月的杭州，40度的高温天里，现实兜头就是一盆冷水。

　　这不是徐然第一次应聘失败了，在她看来，“已婚未育”是一个撕不掉的劣势标签。此前，在一家民营企业的终面环节，负责人毫不避讳地问她“近一两年有没有要孩子的打算”，饶是徐然近期并没有生育计划，也感觉到了冒犯，她当场反击，“我说我要丁克，可能您也不会相信吧”。毫无悬念的，她又失去了一次机会。“生育似乎成了原罪”，徐然说，“就因为可能的生育，从一开始，女性就处于劣势了。”

　　徐然口中“一开始”的女性求职劣势，刚刚大学毕业的沈婷已经感受到了。今年春节刚过，应届生沈婷开始在老家投简历了。她告诉天目新闻记者，自己在上海读大学，“双非”一本，考虑到自身的竞争力和大都市的生活成本，她觉得回到老家东部沿海的三线城市，不失为一个选择。沈婷学的是新闻传播类专业，她瞄准了当地的广电单位，笔试面试一共过了三轮，却迟迟等不来消息，家里托了人去打听，回来告诉她，“算了，他们就想要个男孩儿。”沈婷记得，从笔试到之后的每一轮面试，男生都是“极少数”“学新闻的，男生本来就少。”

　　更多女性求职者遭遇的隐形歧视，浓缩在大数据里。今年3月8日，智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》中显示，61.2%的女性在求职中被问婚育，高于上一年的55.8%，也远高于男性的32.3%。此外，38.3%的女性表示婚育影响职场前景，远高于男性的17.9%。对于造成职场性别不平等的原因，62.3%的女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”。

　　“企业也很无奈”

　　“我们肯定不会在招聘广告里明确说只限男性，这是违法的。”8月29日，资深猎头蒋女士告诉天目新闻记者，无论是猎头还是用人单位，在招聘的任一环节都不会明确“只招男性”，但选择权始终在用人单位手里。“比如说，从简历筛选开始，就只看男性。”原因是多方面的，“有的岗位要经常出差，加班比较多，男性相对方便一些，当然，女性生育带来的人力成本提高和工作断档也是重要考量。”

　　女职工生育给单位带来的人力成本有多高?在国企工作的薪酬专员李先生给记者算了一笔账。“根据政策规定，参加生育保险的女职工休产假期间可以享受生育津贴，这笔钱由社保机构按照单位职工平均缴费基数核发，如果缴费基数低于职工实际工资，就需要由用人单位补足差额部分，所以这一部分是最直接的成本。”李先生说，假设怀孕女职工月薪10000元，单位申报的生育保险缴费基数是5000元，那么剩下5000元就是差额部分，需要用人单位补足。参照浙江省产假规定，一孩可享产假158天，就算五个月，单位就要支付25000元的用人成本。“这是最直观的，还不算其他隐形成本，比如顶替她干活的人的成本，增加别人工作量所增加的绩效工资等等，二孩、三孩产假时间更长，相应的，成本也更高。”

　　蒋女士说：“我曾经遇到过，女生一进公司第二个月就怀孕，然后先兆流产，基本没有上班，一直在养胎，后续就是休产假、哺乳假，公司真的是一点办法都没有，社保照常缴，也很无奈。”

　　职场生育歧视何时休?

　　“应该说，自我从事维护妇女儿童权益工作以来，涉及生育权方面的就业歧视案例一直都有。”资深婚姻家事律师、妇女儿童权益保护专家李莹律师认为，职场生育歧视是长期以来存在的问题，也是当前国家鼓励生育、降低生育成本的大背景下，一个非常值得关注的问题。但事实上，极少数女性会选择拿起法律武器维护自身权益。理由是多方面的。一方面，女职工在怀孕和哺乳阶段，没有办法耗费大量时间精力来打官司，维权成本高，维权时间长，获得的补偿金额也有限;另一方面，类似劳动纠纷案件中，劳动者一般都处于弱势，很难提供符合诉讼要求的证据;最后，大部分女职工还要为今后的职业发展考虑，不想“闹得太僵”。

　　这当中，“举证难”往往是女职工提起诉讼后面对的第一道难关。李莹曾受理过一个案子，女职工怀孕后，公司告知其可以居家办公，但最后又以女职工没有按时到岗履行工作职责，给单位的生产经营造成了严重影响为由要开除她，女职工手里也没有强有力的录音或者文书证据证明是单位允许她居家办公的。“因为《劳动法》明确规定了，不得因女职工怀孕、生产、哺乳去解除劳动合同，那么他们就是用这种方法，以你严重违反规章制度，给企业经营造成巨大损失为由，去解除劳动合同。”李莹律师说，最后该案以调解的方式解决，用人单位给了相应的补偿，但是女职工也很难回到原单位继续工作了。

　　类似的劳动纠纷中，孕产期的女职工怎么应对?李莹律师建议，还是要主动取证，比如有意识地留存工作记录和照片，保留工作痕迹，沟通记录等等。“令人欣慰的是，自2008年《中华人民共和国就业促进法》颁布实施以来，无论是在立法完善、政策推动还是司法审判实践方面，都有所进步。”李莹律师特别提到，2018年底，最高法发文新增“平等就业权纠纷”和“性骚扰损害责任纠纷”民事案由，从案由规定上畅通了保障平等就业权的司法途径，这是法律实施的一个重大进步。

　　相较于事情发生后闹上法庭，如何从根本上消除职场生育歧视，打造“生育友好型”社会，则显得更为重要。在这方面，李莹律师认为，需要政府、企业和社会各界的多方面聚力。“一个是生育保险全员化，就是不管你有没有正式的工作，都应该享有普惠性质的生育保险;第二是将替代岗位的成本纳入到生育保险里。企业因为职工怀孕而产生的用人成本，应当由生育保险覆盖，从而减轻企业负担;最后还是要倡导男女共同承担家庭责任，不能将抚养孩子的任务全部扔给女性，而是谁适合谁承担，以此进一步降低女性就业的门槛，提高就业机会。”