劳动合同期满，这些做法有风险

劳动合同期满，这些做法有风险

　　《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动关系终止。但劳动合同到期，并不只有劳动关系终止这一个结果。实践中，因劳动合同到期形成的劳动争议时有发生。下面笔者从以往的办案实践和调研中，归纳出劳动合同到期时未续签、未终止、滥终止等几类情形，分析其中的用工风险。

　　01、劳动合同期满后劳动者仍在用人单位工作且未续签劳动合同，易形成双倍工资争议

　　对这一情形，司法实践中，一种裁判观点是以未续签劳动合同为由支持劳动者的双倍工资诉求。另一种观点则基于用工之日起双方已签订过劳动合同，在合同到期后双方权利义务也应参照前份合同履行，不应支持双倍工资。

　　其依据在于最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十四条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同;一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

　　基本事实相同，裁判结果却迥异的原因，主要在于《劳动合同法》第八十二条规定的“用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”所引发的不同认识。笔者赞同第一种观点。

　　首先，“用工之日”不能简单等同于首次签订劳动合同之日或者第一次用工之日。其次，从整体性而言，劳动关系虽是一个整体，实际上是由若干起止时间明确的固定期限劳动合同所组成(无固定期限劳动合同关系除外)。再次，若准许只签订一份劳动合同，其与法条中规定的“签订两次固定期限合同后要签无固定期限合同”等具体规定明显相悖。最后，从立法原意和执法效果而言，双倍工资罚则的出台，实际是用强制手段提高劳动合同的签订率。

　　采用第二种观点，只会鼓励用人单位与劳动者只签订一次短期固定期限劳动合同，明显与立法原意相违背，且不利于劳动者权益的保障。因此，此处“用工之日”应解释为应签订书面劳动合同之日，包括了劳动合同终止后继续用工的情形。

　　02、劳动合同到期后劳动者未再提供劳动，但未正式终止劳动关系，处于“两不找”状态，一段时间后用人单位进行处理时，易引发时效性争议

　　笔者在实践中遇到过这样一个案例。赵某等人系B公司员工，2014年至2018年双方按年度分别签订多份一年期劳动合同，2018年年底合同到期后未续签。2019年12月后，赵某等人未再回B公司上班，双方未就辞职、辞退、待岗等问题进行过协商，B公司仍一直为赵某等人缴纳养老保险费。2021年6月，B公司向赵某等人送达通知，告知双方自2019年12月起劳动关系终止，引发关于经济补偿、入职以来的未休年休假工资、加班工资、2019年起未订立劳动合同的另一倍工资及社会保险等多项争议。

　　B企业称，自2019年12月劳动关系终止起，该起纠纷已超过一年仲裁时效，赵某等人无权要求各项权益。但是，在2021年6月前，双方并未送达或提交解除/终止劳动合同的通知，因此双方劳动关系实际处于一种中止期。直到2021年6月，该中止期才结束，中止期结束以前经过的时间段，不应计算在仲裁时效之内，因此B企业对时效的主张有误，最后败诉。

　　某些特殊情形下，劳动合同期满后需法定延长，此种情形下用人单位终止劳动合同构成违法。笔者曾调研过多家规模以上企业的劳动用工情况。

　　当询问他们书面劳动合同期限已满，是否存在例外情形会导致劳动关系不能终止时，笔者得到的回答惊人一致：劳动合同期满后，用人单位可以通过及时支付经济补偿的方式终止双方劳动关系，没有任何例外情形。

　　实际上，根据《劳动法》《社会保险法》《工伤保险条例》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，在职工享受非因公负伤或疾病的医疗期内、工伤导致职工构成一至六级伤残、女职工处于“三期”等情形下，用人单位以劳动合同到期为由单方终止劳动关系的做法都是违法的，应延续至相应情形消失或按法律规定执行。

　　03、签订无固定期限劳动合同虽无约定的终止日期，没有“期满”问题，但并不意味着“终身制”，劳动关系终止或解除有法可依

　　在笔者调研过程中，经常有企业的HR会表示担忧。一方面，企业为留住人才、激励人才，希望签订无固定期限劳动合同;另一面，企业又因此害怕给自己戴上“紧箍”。笔者认为，此种担忧实属不必要。

　　无固定期限劳动合同并非与“终身制”划上等号。

　　一旦出现企业破产、裁员、被迫解散，订立合同时所依赖的客观情况发生重大变化，劳动者严重违纪、触犯刑法、试用期内不合格等情形，用人单位仍可依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条等规定，依法解除或终止无固定期限劳动合同。

　　作者：王亚平 湖南省浏阳市人社局
 

　　2020年8月的解析——

法定退休年龄一到就劳动合同和工伤补助权益终止？

　　一、达到法定退休年龄且享受新农合养老保险，能否视为劳动合同终止事由?

　　1.《中华人民共和国劳动法》并未对达到法定退休年龄仍然从事劳动的人员作出禁止性规定。

　　2.《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止……(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的……”。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

　　依法享受基本养老保险待遇或领取退休金是认定劳动合同终止或劳动者与用人单位之间形成劳务关系的前提。

　　新农合养老保险金属于地方政府政策性补贴，不同于国家法律规定的社会养老保险，故不宜确认劳动合同终止或认定为劳务关系。

　　3.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”该条例应理解为达到法定退休年龄是劳动合同终止的事由，即通常情况下，自然人建立劳动关系的能力资格始于用工年龄，终于退休年龄，故自然人在退休年龄之后的就业，不应认定为劳动关系;但鉴于劳动者达到退休年龄，却未办理终止劳动合同手续的，其劳动关系可延续至实际办理终止劳动合同时止。

　　案例一：2017年9月19日，林某经人介绍到A公司工作，双方并未签订劳动合同。2018年1月7日，林某在工作时受伤，因A公司拒绝配合林某申请工伤认定，林某向甲市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甲市劳动争议仲裁委员会于2018年9月11日作出裁决，确认申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。另查明，林某于1955年出生，于2015年年满60周岁，林某自认其在老家有参加新农合养老保险并已经开始领取养老金。其后，A公司向甲市法院申请起诉，甲市法院依法受理案件。

　　案件争议焦点：

　　1.林某达到法定退休年龄后与A公司之间是否仍存在劳动关系;

　　2.享受新农合养老保险能否视为劳动合同终止事由。

　　法院裁判要旨：

　　甲市法院经审理认为：

　　1.林某与A公司虽未签订劳动合同，但林某在A公司管理和安排下工作，A公司按月向林某支付了劳动报酬，据此可以认定双方劳动关系仍然延续，并无实际终止。本案中，林某达到法定退休年龄后，A公司并未办理终止劳动合同手续，双方劳动关系尚未实际终止。综上，判决林某与A公司之间存在事实劳动关系。

　　2.林某参加新农合养老保险并已经开始领取养老金。新农合养老保险金属于地方政府政策性补贴，不同于国家法律规定的社会养老保险，但不宜按照上述法律及司法解释的规定确认劳动合同终止或认定为劳务关系。

　　二、达到法定退休年龄的因工致残者是否应当继续享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金?

　　劳动者虽因达到退休年龄而导致劳动合同终止，但并未通过社保部门依法享受养老及医疗保险待遇，其仍需通过劳动维持生计，就此剥夺其享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的权利，违背立法精神。用工单位应当向劳动者支付劳动合同终止后的一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。

　　案例二：王某系农村户籍外来从业人员，B公司未为王某缴纳社会保险。2014年2月4日，王某在工作中受伤，此后一直未工作。2014年7月8日，乙市某区人力资源和社会保障局将王某的伤认定为工伤。2014年12月26日，王某年满60周岁，达到法定退休年龄。2016年3月20日，王某之伤被鉴定为因工致残，伤残程度为九级。2017年4月7日，王某就工伤保险待遇事宜向乙市某区劳动人事争议调解委员会提起仲裁，要求B公司支付一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金等。

　　2017年8月1日，乙市某区劳动人事争议调解委员会裁决，对王某一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金的请求不予支持。王某不服，其后向一审法院起诉，一审法院以王某已经达到法定退休年龄为由，驳回王某的一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金的请求。

　　王某不服，提起上诉。二审法院生效裁判认为：王某系外来务工人员，经鉴定为工伤九级伤残。其在B公司工作期间，B公司并未依法为其缴纳社会保险，发生事故不久虽因其达到法定退休年龄而导致劳动合同终止，但并无证据显示王某达到法定退休年龄后已经通过社保部门依法享受养老及医疗保险待遇，其仍需通过提供劳动维持生计，其因工伤产生的医疗困难及劳动能力下降带来的就业困难并无相应的弥补途径，在此情况下，剥夺其享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的权利，违背立法精神。

　　鉴于B公司未为王某缴纳社会保险费，相应由工伤基金承担的工伤待遇部分亦应由该公司负担。2014年12月26日王某达到法定退休年龄，王某亦未再提供劳动，双方劳动合同终止。B公司应支付王某发生的工伤医疗费并支付王某劳动合同终止后的一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。

　　来源：江西鸿韵律师事务所   作者：晏维