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想要玩转“凶险”的职场，不学点《劳动法》防身怎么行？ 劳动合同如何签才能全身而退？整天996、007怎么要加班费？被裁员如何保护自身权益...... 从今天开始，通税律师将推出《劳动法》专题系列，为职场小白出谋划策，更好地维护您的合法权益！第一讲我们先来说说员工绩效不达标、考核在最后一档就是“不能胜任工作”吗？ 【问题提出】 某位员工在工作中表现不佳，绩效考核垫底，企业可以与之解除劳动合同吗？ 【法律规定】 《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条均规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。 【如何界定“不能胜任工作”】 《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第26条对于“不胜任工作”做出了解释：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 【管理类岗位如何界定“不能胜任工作”】 上述说明是从定量角度解释了什么是“不能胜任工作”，笔者认为这更多适用于计件岗位、销售类岗位等容易量化管理的岗位。对于管理类岗位以及其他不容易量化的岗位，如何认定“不能胜任工作”呢？ 【实践做法】 实践中很多企业是通过绩效考核打分来认定，绩效考核结果对应一定的分数、档次等，那么对于绩效考核中的“低绩效”、“绩效待改进”以及考核在最后一档的情形，是否属于不能胜任工作呢？ 【司法实践中的裁判案例】 裁判案例一、铜陵市中级人民法院（2015）铜中民一终字第00056号 基本案情：2014年5月12日尼尔森公司鉴于李德明2013年工作绩效PPR考核成绩为1分，属低绩效员工，不能胜任工作，故重新安排其工作内容，并通知李自5月13日前往合肥培训3天。当日，李向尼尔森公司答复此前双方沟通解除劳动合同无果，现公司擅自调整工作岗位，其无法接受，故未参加培训。当月19日德科公司以李德明未参加培训属旷工为由，按照劳动合同第七条的相关约定单方解除合同。 一审法院认为：被告尼尔森公司认为2013年原告经考核属于低绩效员工，故其不能胜任工作。但原告称不知道单位的考核标准，尼尔森公司未举证证明其考核标准的具体规定，亦未举证该标准在制定时经过了法定民主程序，以及已向原告公示或告知。另，低绩效员工并不完全等同于不能胜任工作，结合原告在该公司长期从事数据工作的事实来看，尼尔森公司未能充分证明原告不能胜任工作，故尼尔森公司安排培训，以及德科公司解除劳动合同的依据不足，德科公司作为用人单位应当向原告支付解除合同的赔偿金，尼尔森公司作为用工单位给原告造成损害，应承担连带赔偿责任。 二审法院认为，尼尔森公司认为李德明2013年工作绩效PPR考核成绩为1分，属低绩效员工，并不当然证明李德明不能胜任工作，尼尔森公司依据考核结果为重新安排李德明工作而安排其培训，李德明认为是擅自调整其工作岗位，予以拒绝，双方因此发生争议。尼尔森公司未举证证明李德明签订劳动合同时，已明确告知其PPR考核标准及由此带来的相应后果，后在解决双方之间争议时亦处置不当，导致德科公司与李德明之间的劳动合同解除，给李德明造成损害，一审认定其承担连带赔偿责任，符合法律规定。 裁判案例二、苏州市吴中区人民法院（2018）苏0506民初6484号 本院认为，在企业规章制度或劳动合同中，用人单位规定或与劳动者约定，如劳动者在单位的绩效考核中处于末位或未达到特定分值则用人单位可据此解除劳动合同，不符合劳动合同法的要求，不当然对双方具有约束力。在单位的绩效考核中处于末位或未达到特定分值并不等于不能胜任工作…… 【通税观点】 通过以上案例可以看出，企业一般会将“低绩效”、考核结果在最后一档或倒数第二档等认为是不能胜任工作，但裁判者一般认为不是。为什么会出现这样的现象呢? 因为“绩效考核”是管理上的现象，“不能胜任工作”是法律上的概念。两者之间不能直接划等号。这需要企业在绩效核文件中明确界定考核在哪个档次或区间属于不能胜任工作，且要有证据证明对劳动者进行了公示/告知，才有可能被认定为不能胜任工作。否则，用人单位事先没有做好铺垫规定的，不能想当然把绩效考核结果与不能胜任工作直接关联。 相关阅读—— 企业依据规章制度解除劳动合同的实务问题<杨洁慧> |
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