劳动争议涉税合集：劳动争议赔付项目的个人所得税问题

　　二、年终奖

　　2023年8月28日，财政部、税务总局公告2023年第30号公告发布，年终奖税收政策延续至2027年12月31日。本文就来聊下年终奖的相关税务安排，给员工个人选择何种计税方式及给企业合理安排员工薪资结构以参考。

　　(一)年终奖政策

　　年终奖的税收优惠政策比较明确，根据《财政部、国家税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》(财税[2018]164号)，居民个人取得全年一次性奖金，符合《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发[2005]9号)规定的，在2021年12月31日前，不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额，按照本通知所附按月换算后的综合所得税率表(以下简称月度税率表)，确定适用税率和速算扣除数，单独计算纳税;计算公式为：应纳税额=全年一次性奖金收入×适用税率-速算扣除数;居民个人取得全年一次性奖金，也可以选择并入当年综合所得计算纳税。

　　该年终奖政策于2021年12月31日到期，但《财政部 税务总局关于延续实施全年一次性奖金等个人所得税优惠政策的公告》(财政部 税务总局公告2021年第42号)将政策延续至2023年12月31日，2023年8月公布的《财政部 税务总局关于延续实施全年一次性奖金个人所得税政策的公告》(财政部 税务总局公告2023年第30号)又将政策延续至2027年12月31日。

　　(二)单独计算与并入综合所得的政策选用

　　相关文件给了纳税人选择权，纳税人可以选择单独计算，也可以选择并入综合所得一并计算。比如张三2021年获得了20万元资金，这20万元可以不并入综合所得，单独计算，用20万除以12得到的数额16666.66元，适用月度税率表，在12000元至25000元的区间，税率为20%，张三应纳个人所得税200000*20%-1410=38590元。

　　当然，张三也可以选择不单独计算，而与其他所得合并计算，这里主要就考虑张三其他综合所得的情况。主要有两种情况：

　　1、收入额小于各项扣除的纳税人

　　对于收入较低的纳税人来说，因为有6万元的基本减除费用及专项扣除(养老、医疗、失业等社会保险费和住房公积金)、专项附加扣除(子女教育、赡养老人、房贷利息、大病医疗、住房租金等)等扣除，年终奖并入综合所得的话，可能还不及扣除额，纳税人可能是不需要交税的。比如张三工资收入5万元，年终奖1万元，并入综合所得一并计算的话，收入减除6万元的扣除额就等于0了，应纳税额也是0。但如果单独计算的话，1万元就要单拎出来计算纳税了。这种情况下，并入综合所得更能节税。

　　2、收入额减去各项扣除额后不超过36000元的纳税人

　　如果算上年终奖后的收入减去各项扣除额后不超过36000元，则无论合并计算还是单独计算，均是适用3%的税率，且速算扣除数均为0，因此税负不受影响。比如其他综合所得是20000元，年终奖是10000元。单独计算的话，其他综合所得应纳税额为20000*3%=600元，年终奖应纳税额是10000*3%=300元，合计应纳税额900元。合并计算的话，应税所得为30000元，应纳税额是30000*3%=900元。这种情况下，并入综合所得与单独计算税负相同。

　　对于收入额减去各项扣除额后超过36000元的纳税人来说，即使算上年终奖并不会使税率跳档，并入综合所得时的税负也更重，因为其他综合所得计算应纳税额时可以用一次年度速算扣除数，年终奖单独计算时可以再用一次月度速算扣除数，而并入综合所得计算时，就只能用一次年度速算扣除数了。

　　年终奖选择单独计算还是并入综合所得计算，我们可以先计算出其他综合所得的应纳税额，再计算出适用年终奖优惠政策时年终奖的优惠数额，二者相加算出总的应纳税额;然后再计算下年终奖并入综合所得时的应纳税额。比较二者税负。也可以参照前文给出的标准，全部收入额小于各项扣除的，选择并入综合所得计算税负更轻;全部收入额减去各项扣除额后不超过36000元的，选择何种计算方法对税负没有影响;其他情况，选择单独计算税负更轻。

　　(三)注意事项

　　1、陷阱区域

　　因为年终奖是用除以12后的商数适用月度税率表的，而计税基数却是年度总数，因此可能会出现一些年终奖总数增多但员工实际到手数额却减少的区间，这些区间即是年终奖的陷阱区间。这些陷井区间分别是36000元-38567元、144000元-160500元、300000元-318333元、420000元-447500元、660000元-706539元、960000元-1120000元。

　　我们举例说明。当张三获得年终奖300000元时，适用20%的税率，应纳税额=300000*20%-1410=58590元，张三实际到手=300000-58590=241410元。

　　当张三获得年终奖310000元时，适用25%的税率，应纳税额=300000*25%-2660=72340元，张三实际到手=300000-72340=227660元。相比30万时实际到手的241410，反而更少。

　　因此，企业在发年终奖时，要注意避开陷井区域，避免企业和员工双方都受损失的情况出现。

　　2、政策一年只能适用一次

　　曾有人问我，可否将全年的一次性奖金改成半年度奖金，然后适用两次优惠政策。答案是不行的。年终奖优惠政策有一个限制条件，就是需要符合《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发[2005]9号)的规定，根据国税发[2005]9号，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，单独计算的计税办法只允许采用一次，雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。

　　因此，单独计算的年终奖税收优惠政策，一年只能适用一次。分次发放年终奖的话，只有其中一次可以适用单独计算政策，另一次要并入综合所得。

　　另外，一次发放的年终奖，不能拆分，不能一部分单独计算、另一部分并入综合所得，要整体适用政策。

　　(四)实务指导

　　对于员工个人而言，在发年终奖时，可以考虑选择单独计算还是并入综合所得计算。

　　对于企业而言，就要考虑员工的薪资发放结构问题，是全部作为工资发放，还是部分作为工资，部分作为年终奖。合理的薪资发放结构可以在减轻企业用工成本的同时给员工更多实惠。我们举例来说明。A公司给张三发放40万元工资，B公司给李四发放30万元工资和10万元年终奖。假设张三、李四的各项扣除均是10万元，无其他所得。则张三应纳税额=(400000-100000)*20%-16920=43080元;李四选择单独计算年终奖，工资部分应纳税额=(300000-100000)*20%-16920=23080元，年终奖部分10万除以12的商数是8333元，适用20%税率，应纳税额=100000*20%-1410=18590元，合计应纳税额=23080+18590=41670元，小于张三的43080元，李四的税负更轻，到手更多。

　　综上，企业需要根据员工情况设计合理的薪资结构，必要时可咨询专业人士的意见。员工也可以与企业协商工资发放方式，但要注意防范企业年终赖账的风险，年终奖事宜要在合同中约定清楚。

　　三、未签订劳动合同的二倍工资

　　《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”该二倍工资实际上有两种情形，一种是未签普通劳动合同的二倍工资，另一种是未签无固定期限劳动合同的二倍工资。但无论哪种，性质是一样的，适用的税法规则也是一样的，我们统称为“未签劳动合同的二倍工资”。另需要特别说明的是，本文的二倍工资是指除正常发放的工资外的第二倍工资，并非全部的二倍工资。

　　未签订劳动合同的二倍工资是劳动争议中常见的赔偿项目，该未签订劳动合同的二倍工资是否需要缴纳个人所得税，这是一个有争议的问题。

　　(一)未签订劳动合同的二倍工资的性质

　　未签订劳动合同的二倍工资的性质决定着该二倍工资是否需要纳税。一种观点认为是“与任职或者受雇有关的所得”，应作为工资薪金所得纳税，一种观点认为是侵权赔偿款，不属于工资、薪金所得，不用纳税。

　　观点一：属于与任职或者受雇有关的所得，应作为工资薪金所得纳税

　　工资、薪金所得属于个人所得税的征税范围，《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第六条规定：“工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。”关键就在于对“与任职或者受雇有关的”的理解，因为有“任职或者受雇”，所以才需要签劳动合同，所以才有未签劳动合同的二倍工资，因此，未签劳动合同的二倍工资属于与任职或者受雇有关的所得，应作为工资薪金所得纳税。

　　笔者在12366平台上咨询了北京、天津、河北、河南的税务局，均回复需要按照工资薪金所得交税。其中，北京税务局是在12366上直接书面回复，其他税务局是电话口头回复。

　　观点二：属于侵权赔偿款，不属于工资、薪金所得，不用纳税。

　　刚提到对“与任职或者受雇有关的”的理解，按马哲唯物辩证的观点，联系虽然具有普遍性，但也具有客观性，不能强行联系。工资、薪金所得，顾名思义，就是因劳动获得的报酬，《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第六条列举的工资、薪金、奖金、劳动分红等均属于劳动报酬，是劳动者劳动获得的回报，“与任职或者受雇有关的其他所得”与前面列举的事项应该具有同质性。而未签劳动合同的二倍工资，却不是劳动者劳动获得的回报，与前面列举事项具有本质上的不同，因此，未签劳动合同的二倍工资不应该为“与任职或者受雇有关的其他所得”所囊括，不应该属于工资薪金所得。

　　此外，未签劳动合同属于侵犯劳动者利益的行为，属于侵权赔偿，劳动者获得的二倍工资是权益受侵犯后的赔偿款，而不是工资，而赔偿款不属于个人所得税征税范围，因此，劳动者获得的未签劳动合同的二倍工资无需缴纳个人所得税。

　　广东省深圳市南山区人民法院于2020年07月24作出的(2019)粤0305执6314号《杨丽丽、深圳桑达电子设备有限公司劳动争议执行实施类执行裁定书》中载明：“本院根据深圳市中级人民法院的案例指导及相关税务机关的回复，现向双方释明：……二、未签订劳动合同的二倍工资差额、解除劳动合的赔偿金均属于惩罚性赔偿，不视为个人因任职受雇取得的劳动所得，法院判决赔款不属于个人所得项目的内容，不征收个人所得税，因此申请执行人2016年2月1日至2016年11月30日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额65301.3元不应当交纳个人所得税，因此被执行人就申请执行人2016年2月1日至2016年11月30日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额65301.3元代缴个人所得税的行为错误。”

　　另，广东省深圳市中级人民法院在(2015)深中法执复字第89号执行裁定书中也作了相同认定，未签劳动合同的二倍工资属于惩罚性赔偿，不视为个人因任职受雇取得的劳动所得，法院判决赔款不属于个人应税所得项目的内容，不征收个人所得税。

　　笔者在12366上咨询的税务局中，上海税务局未明确回复二倍工资是否应纳税，仅告知携带资料到主管税务机关详细咨询，或许上海税务局的口径是有利于纳税人的。

　　(二)个人观点

　　“与任职或者受雇有关的”第二种理解，即“与任职或者受雇有关的其他所得”与《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第六条列举的工资、薪金、奖金、劳动分红等事项应该具有同质性，该观点系本人的原创分析，我个人是倾向于二倍工资不应该纳税的。但税务机关扩大解释“与任职或者受雇有关的”的内涵在当前似乎是普遍现象，纳税人如果不服的话，可通过司法救济的方式维护自身合法权益。维护自身权益的过程，也是消除争议、凝筑共识的过程，甚至可能会推动税务总局发布规范性文件来统一口径，也是在推动我国法治的进步!