用工讲道理，管理有底气（劳动者失职、拒绝新岗位、代缴社保、停工留薪）

　　本期的四则案例启示用人单位，在用工管理中，要注重制度合法、措施合理。在这个基础上对劳动者进行管理，才能有的放矢且得到法律的支持，否则，很可能面临种种法律风险，“赔了夫人又折兵”。

　　一、劳动者严重失职造成重大损害用人单位有权解除劳动合同

　　案例：

　　韩某是A公司员工，全权负责A公司与B公司合作的某产品销售项目。A公司发现该项目出现约200万元的垫资逾期未回款，要求韩某向B公司追要垫资款，但韩某一直未追回款项。根据A公司经过民主程序制定的规章制度，这种情形属于给公司造成重大损失。A公司遂以“违反公司相关制度，给公司造成重大经济损失”为由与其解除劳动合同。韩某申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁庭没有支持韩某的请求。

　　来源：2020-10-10《合肥晚报》

　　评析：

　　本案的焦点问题是：A公司与韩某解除劳动合同的行为是否合法?这要回归到对法律规定和公司规章制度的精准认知中来。

　　根据《劳动合同法》第三十九条第三项规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着用人单位若依据该法条解除劳动合同需要满足以下两个要件：一是劳动者有严重失职或者营私舞弊的行为;二是给用人单位造成了重大损害。就公司规章制度而言，用人单位需要将法律中的“严重失职”“营私舞弊”以及“重大损害”细化成具体的规章制度内容，比如对失职或营私舞弊的行为做出具体的规定以及对损失的严重程度进行量化。除此之外，还需保证公司的规章制度的制定程序合法并已公示或告知劳动者。

　　本案中，韩某作为项目负责人，没有尽到合理的防控和审查义务，导致A公司200万元损失。A公司根据规章制度规定，认定该行为给公司造成了重大经济损失，以此为由与韩某解除劳动合同合法合理。

　　但实践中，许多用人单位并未在公司规章制度中就重大损失进行合理的界定。如果产生相关纠纷，在司法实践中，仲裁员或者法官会根据诚实信用原则与公平合理原则，综合员工岗位职责、损害结果、损失程度以及用人单位本身的经营风险进行考量。

　　二、拒绝新岗位并终止劳动合同可否主张经济补偿

　　案例：

　　张某是A公司的一名员工，2014年入职后一直从事理货工作。2019年4月，张某的劳动合同到期，A公司由于不再承包理货项目，便向张某发出转岗通知书，将其调整到机械保养岗位，但该岗位工资明显低于理货岗位工资且需要高空作业。张某腿部有残疾，无法高空作业，遂以自己无法胜任为由拒绝。由于双方未就调整岗位及续签合同达成一致，张某没有再去上班，要求公司支付终止劳动关系的经济补偿。A公司却认定张某属于旷工，提出与他解除劳动关系，并拒绝支付经济补偿。张某申请劳动争议仲裁，要求公司支付经济补偿等费用。劳动人事争议仲裁委支持了张某的仲裁请求。

　　来源：2020-09-27《厦门日报》

　　评析：

　　本案中，张某的劳动合同到期时，A公司就原劳动合同中岗位和薪资作出不利变更后遭到了张某的拒绝，这意味着双方未能就劳动合同续签事宜协商一致，故双方劳动关系终止。根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。A公司作出的这种对劳动者不利的岗位和薪资变更构成了降低劳动合同约定条件，张某拒绝续订导致劳动合同期满终止，A公司应支付经济补偿。所以，A公司以张某旷工为由解除劳动合同无效，不需要支付经济补偿的理由也是站不住脚的。

　　本案启示用人单位，在实践中，调岗和降薪是引发劳动争议的重要因素。在劳动合同履行中，调岗实际上是对公司和员工先前订立的劳动合同的变更，根据《劳动合同法》第三十六条的规定，劳动合同变更需要双方协商一致。只有在特定情形下，企业可进行单方调岗，主要包括以下情形：员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作;员工不能胜任工作;涉密人员合同终止或解除前;员工因工致残被鉴定为五至六级且保留劳动关系等。调薪也涉及到劳动合同的变更，一般情况下，需要公司和员工之间协商一致并以书面形式明确。如果是在企业合法单方调岗，且岗位和薪资有明确对应标准的情形下，双方对于调薪协商的基础和底线就会比较明确，产生争议也会较少。

　　三、委托其他单位代缴社保费法律风险大

　　案例：

　　半年前，沈某入职一家药业公司并担任柜面销售，月薪4600元。但该药业公司并未以本公司名义为沈某缴纳社会保险费，而是委托本公司法定代表人王某名下的另外一家公司为其缴纳社保费。沈某担心未来权益受损，故以药业公司未依法缴纳社会保险费为由提出辞职，并要求支付经济补偿。对此，药业公司称，公司法定代表人与第三方公司的法定代表人均为王某，钱都是王某的，谁缴费都一样，因而拒绝了他的要求。

　　来源：2020-09-30《劳动午报》

　　评析：

　　根据《社会保险法》的相关规定，社会保险费缴存的法定单位主体是用人单位，即与劳动者建立劳动关系的用人单位。实践中基于异地用工、降低用工成本、员工个人要求等原因，一些用人单位会委托第三方冒充用人单位缴费，这种行为是不合法的。代缴社保费对于劳动者的权益也会产生影响。当劳动者发生工伤或者正常生育时，由于代缴公司与其不存在真实的劳动关系，领取社保待遇的诉求有可能不被相关机构受理。

　　由于代缴社保费不合法，用人单位可能面临劳动争议的法律风险。本案就是一个典型的例子。与沈某建立劳动关系的是药业公司，但药业公司委托另外一家公司缴费，实质上改变了缴费主体，属于未依法为劳动者缴纳社会保险费。所以，沈某依据《劳动合同法》第三十八条第三项规定“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同”的规定，向药业公司提出辞职并要求支付经济补偿，是合理的诉求。

　　除此之外，公司代缴社保费还有面临行政处罚的风险。当前，多地重点严打社保挂靠和骗保行为，一旦被查实，受托公司可能承担行政处罚，从而影响企业征信。

　　四、员工工伤停工留薪期间公司不发工资违法

　　案例：

　　胡某是某仪器有限公司员工，在工作期间发生工伤。今年年初，胡某身体恢复后返岗，但是他发现停工留薪期间公司未向他发放工资，因此向公司提出异议。双方多次协商无果，胡某遂向辖区劳动争议调解组织申请调解。在调解中，公司认为，胡某已经拿到工伤保险基金支付的一次性伤残补助金，而且他在停工留薪期间并未正常在公司上班，故不应再额外发放工资。但胡某则认为该笔补助金是社保基金对其工伤的赔偿，与公司无关，自己因工伤停工留薪期间，公司应当照常支付原有的工资福利等待遇。

　　来源：2020-09-02《青海法制报》

　　评析：

　　我国《工伤保险条例》第三十三条明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。毫无疑问，公司不给胡某发放停工留薪期待遇的行为是不合法的。

　　类似本案不合法的情形在实践中也常有发生，原因在于一些企业对停工留薪期、享受工伤待遇与发放工资的认知不够完整。停工留薪期是劳动者工伤或患职业病，依照《工伤保险条例》规定，需要暂停工作接受治疗的期间，自职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗时开始起算，一般不超过12个月;如果伤情严重或者情况特殊，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

　　另外，职工因工致残已被鉴定伤残等级的，可以根据不同级别享受一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金以及伤残津贴等工伤待遇。比如被鉴定为十级伤残的工伤职工，应由工伤保险基金支付相当于7个月本人工资的一次性伤残补助金。虽然这些待遇的计算基数都与工伤职工的本人工资相关，但这些待遇是对工伤职工的补偿，并不等同于工资，也不能取代停工留薪期待遇。

　　因此，用人单位不得以各种理由停发或部分停发工伤职工的工资福利待遇及其他工伤待遇。

　　来源：《中国劳动保障报》 第6466期  (2020.10.17刊发)