劳薪字[1991]19号 劳动部关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见[全文失效]

劳动部关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见[全文失效]

劳薪字[1991]19号           1991-02-09

　　根据《中共中央关于制定国民经济和社会发展十年规划和“八五”计划的建议》的精神，为了推进工资制度改革，在加强工资总量调节控制，继续改进和完善企业工资总额同经济效益挂钩办法的同时，必须进一步搞好企业内部工资分配，逐步形成企业工资分配的自我激励和自我约束机制，更好地调动职工劳动积极性。现对当前进一步搞好全民所有制企业内部工资分配工作提出以下意见：

　　一、企业内部工资分配的基本原则

　　企业内部工资分配是企业将符合国家政策规定，通过合法经营和职工诚实劳动所获得的集体劳动报酬分配给职工个人的全过程。搞好企业内部工资分配应遵循以下基本原则：

　　(一)企业职工工资随经济效益的提高而有计划、按比例逐步增长。

　　(二)认真贯彻按劳分配原则，把工资分配同职工个人的技术高低、责任大小、劳动轻重、劳动条件好差、劳动贡献多少紧密联系起来，体现多劳多得、少劳少得，着力克服平均主义，同时反对收入差距悬殊。

　　(三)企业在认真贯彻执行国家有关工资分配的政策、法规、制度的前提下，享有从实际出发搞好内部分配的自主权。

　　(四)企业内部工资分配要留有余地，以丰补歉，兼顾国家、企业、职工个人三者利益，兼顾企业内部各方面利益，兼顾企业眼前利益和长远利益。

　　(五)坚持物质鼓励与精神鼓励相结合的原则。

　　二、加强企业内部工资分配的基础管理工作

　　要建立健全各项基础管理规章制度，包括定员、定额的制定和定期修改制度、记录统计制度、质量检验制度、考查考核制度、经济核算制度、职工奖惩制度等。其中，重点是加强定员定额的管理和实行全面考核制度。企业要结合调整产品结构和劳动组织，参照国家颁发的定员定额标准，重新制定或调整本企业的定员定额标准，努力使之达到先进水平;同时，要健全考核制度，根据定额标准和内部经济责任制的要求，对各类岗位和职工制定系统的考核标准和具体考核办法并进行全面考核，将职工之间的劳动差别定量化，为贯彻按劳分配原则提供科学、准确的依据。

　　当前，首先应尽快建立健全科学的劳动评价制度，劳动评价体系以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件为基本要素，可结合行业和企业生产经营特点将四个基本要素分解为若干具体指标，确定各指标的具体测评标准，逐项进行测评，然后按照测评的综合结果对各岗位进行划类分级，以正确确定不同岗位的劳动差别。为了正确进行岗位劳动测评，各产业部门要与地方有关方面相配合，按行业研究制订具体指标和测评标准，经劳动部综合平衡后，供企业参照执行。

　　三、深化企业内部分配制度改革

　　各级劳动部门和各企业应认真总结改革开放以来企业探索改革内部基本工资制度的经验，按照中共中央十三届七中全会《建议》提出的企业工资改革方向，在认真进行岗位劳动测评的基础上，逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的企业内部基本工资制度。通过改革，增强工资分配的激励功能、健全工资的运行机制、调整工资结构、合理确定工资关系。各级劳动部门组织实行岗位技能工资制改革，态度要积极,步骤安排要稳妥。要坚持统筹规划，认真试点。精心指导，逐步推开的原则。同时要注意与劳动制度、养老保险制度、住房制度改革的配套。

　　各类企业要认真总结搞好内部分配的经验，从实际情况出发，改进和完善现行计时工资、计件工资、浮动工资、定额工资、承包工资、提成工资、奖金津贴等工资形式，将灵活多样的工资形式与企业基本工资制度有机地结合起来，使职工的工资收入同其提供的劳动实绩紧密相联系，根据考核结果浮动计发。

　　四、正确处理企业内部各类人员的工资关系

　　企业在按照国家规定提取的工资总额范围内，应根据内部各类人员的劳动差别正确确定其工资差别，当前，应重点做好两项工作。

　　第一、改进完善企业经营者的工资收入分配办法，企业经营者的工资收入水平，应根据本企业完成承包经营任务，企业经济效益提高的幅度和职工收入增长幅度以及企业规模大小、生产经营的责任轻重、风险程度等因素合理确定。在完成承包经营合同(合同中应包括国有资产保值增值指标和企业技术进步的要求)，企业经济效益(特别是资金利税率和劳动生产率)和职工收入都有增长的前提下，经营者全年工资收入水平可以适当高于其他职工，其高出部分一般应掌握在不高于本企业职工年平均收入(基本工资和奖金)一至二倍的范围内，少数贡献特别突出的可以再适当高一些，但最多不得超过三倍，各级劳动部门应会同有关部门，按照上述原则，根据实际情况制定企业经营者收入高于职工倍数的分档次的具体条件并认真实施，其中，要特别注意有利于增强大中型国营企业的活力，有利于保护和调动大中型国营企业经营者的积极性。同时，对经营者完不成承包经营合同，给国家和企业造成经济损失的，要制定相应的经济处罚办法。

　　企业领导班子其他成员的工资收入水平，可以按照经营者工资收入水平的一定比例，根据其责任轻重、贡献大小区别合理确定。

　　企业经营者和其他领导成员的工资收入水平以及增加工资，要报上级主管部门和劳动部门审核同意后，再按照企业干部管理权限审批。

　　第二、合理拉开技术复杂、艰苦繁重岗位(工种)职工与一般岗位(工种)职工之间的工资差距。各企业在内部分配中应向技术复杂、艰苦繁重岗位倾斜，以利于稳定这些岗位(工种)的职工队伍。同时，应使责任重、贡献大的专业技术人员和管理人员的工资、奖金水平高于一般技术、管理人员。被企业聘任的中级、高级专业技术人员，以及被省或部级高级技术职务评审委员会确认已取得优异成绩或做出重大贡献的少数高级专业技术人员，如其职务工资分别在原劳动人事部颁发的国营企业干部工资标准111元、139元或177元以下的(六类工资区)，企业在统筹考虑内部各类人员工资关系的前提下，可根据经济效益和其本人工资的具体情况予以适当安排，逐步提高到相应的工资标准。

　　五、逐步建立职工考核增资制度

　　职工基本工资的增长应同职工的技术业务水平高低、岗位、(职务)责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好差以及实际劳动贡献多少紧密联系起来。企业职工增加基本工资，要改变现行与劳动评价、考核制度脱节的作法，逐步建立职工考核增资制度。按照全面考核、合理使用和各尽所能、按劳分配的原则，对职工进行日常生产工作实绩的考核和技术业务理论及实际工作能力的考核，将考核结果作为增加职工基本工资的重要依据之一。目前，对企业职工考核增资应克服政出多门的状况，实行劳动部门归口管理。各地区、各部门拟定的企业职工考核增资的有关规定和办法要报劳动部审核同意。实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业，经济效益好，资金有来源的，经劳动部门批准，根据当年经济效益的提高幅度和考核结果，一般可安排不超过25%的职工进行考核增资;没有实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业，应在提高企业经济效益的前提下，根据国家有关政策规定和国家安排的工资计划，对职工进行考核增资。为了克服平均主义，今后不再搞企业职工普调升级。

　　六、加强工资基金管理，建立工资储备金制度

　　全民所有制企业无论规模大小，行业类别和实行何种工资制度，都要加强对工资基金的管理，做到有计划地使用工资基金，要全面实行工资基金手册管理，严格遵守工资基金提取和使用的审批制度。各级劳动部门要按照国家有关规定加强对企业工资总额、特别是基本工资的管理，企业增加工资总额和基本工资，须经劳动部门审批认可，其中，全国性的企业性公司和计划单列企业集团增加工资总额和基本工资须报经劳动部审批。

　　各类企业都要建立健全工资储备金制度。工资储备金应专项存储，用于以丰补歉和深化工资制度改革。工资储备金的提留，可根据企业当年新增效益工资或奖励基金的多少和职工平均工资水平的高低区别确定。新增效益工资或奖励基金较多，职工平均工资较高的，可以适当多留一些作储备。工资储备金的管理和使用也应制定相应制度。各级劳动部门要根据上述原则和本地区(部门)实际情况，拟定工资储备金提留、管理和使用的具体规定，指导企业逐步建立企业工资分配的自我约束和自我调节机制。

　　七、加强企业职工的思想政治工作，建立企业工资分配的民主监督制度

　　企业在进一步搞好内部工资分配的过程中要大力加强思想政治工作，重点做好按劳分配的宣传工作，努力破除平均主义观念，激发职工的主人翁责任感，发扬艰苦奋斗、勤俭节约的精神，为国家和企业多做贡献。要把物质鼓励和精神鼓励结合起来，坚决反对“一切向钱看”的思想倾向，通过表彰先进人物、先进集体，振奋职工的奉献精神，调动职工积极性。

　　要建立健全企业内部工资分配的民主监督制度，充分发挥工会、职工代表大会的作用。企业经营者和职工工资调整及奖金分配方案，都要经过职工代表大会审查同意方可实行，企业劳资部门要和工会密切合作，及时地把国家对企业的分配政策、企业经济效益、内部各类人员工资奖金的分配方案以及分配结果等情况向全体职工公布。工会和职工代表大会有权对工资分配方案的实施进行检查、监督、并积极提出改进建议。

　　八、加强对企业内部工资分配的指导和管理

　　各级劳动部门要充分重视企业内部工资分配工作，加强这方面的理论研究，通过有针对性的业务培训提高劳资干部队伍的素质。在此基础上，改进完善对企业工资总量的调控办法，加强对企业内部分配的指导和管理。要在充分尊重企业自主权的前提下，加强内部分配的政策指导，及时总结交流企业先进经验，提供咨询服务，监督检查企业执行工资法规、政策和计划的情况，帮助企业搞好内部工资分配。

劳动部

1991年02月09日