|
员工拒绝工作地点变更，公司是否有权解除劳动合同？ 一、案情简介 黄某某入职A旅行社后，双方于2014年1月1日签订了无固定期限劳动合同，但合同关于工作内容、工作地点、工作时间、休息休假以及劳动报酬等选择约定内容部分均为空白。 2016年10月26日，A旅行社在公司公告栏张贴搬迁通知，载明内容：“为了更好地发展和提升竞争力，同时创建更好的办公环境，经公司研究决定于2016年10月29日、30日（本周六、周日）搬迁至集会路XX号大厦……”。 2016年11月2日，A旅行社向黄某某等36人发出《催促到岗通知书》，内容为：公司已经通过多种方式告知你们公司搬迁新址（搬迁至南京市××大厦××楼），并明确要求于2016年10月31日到新办公室上班，但你不予理会，拒不遵守公司要求。现通知在接到本通知后3日内到新办公室上班，否则视为旷工，公司将按照《员工手册》第五章员工考核规定，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，合法解除与你之间的劳动关系。并写明了《员工手册》第五章第三条第（二）项的具体规定：“严重过失处罚类别及标准：第一次，行政记过，扣600元；第二次，记过、解除合同、辞退直至开除，按损失程度赔偿。严重过失行为：无正当理由连续旷工时间超过3天或者一年以内累计旷工时间超过6天者。” 2016年11月7日，A旅行社又发出《催促到岗通知书》，写明公司最后一次通知黄某某等36人在接到通知后3日内到新办公地址上班，否则公司将按照《员工手册》第五章员工考核的规定，视为你第二次严重过失行为。 2016年11月15日，A旅行社作出《严重过失行为告知》，载明：你自2016年10月31日至2016年11月7日，连续旷工6天，2016年11月8日至2016年11月15日，再次连续旷工6天。根据《员工手册》第五章第三条第（二）项等公司规章制度的规定，你的上述两次行为均属于严重过失行为，现公司最后一次通知你在接到本告知2日内到新办公地址上班。否则公司将依据规章制度作出相关处理决定。同日，A旅行社向公司工会发出《关于解除沈某某等37名员工劳动关系的通知》，写明沈某某等37名员工严重违反公司规章制度，拟解除劳动关系，并通知工会于2日内向公司提出意见，公司将对工会的意见，进行研究，最后作出决定。 2016年11月16日，黄某某等36人分别向A旅行社发出《函》载明：“自本人进入公司工作以来，至发出本函之日，始终兢兢业业，按时到达公司（位于南京市××××）上班，从不迟到早退，更未有过旷工情形。公司自成立来，公司工作地址就位于南京市××××号，该工作场所的租期亦未到期。近期公司总经理林某某擅自决定将公司工作场所搬迁它处，从未征求过公司员工意见，也未提交职工大会讨论通过，公司工会亦明确表示不同意搬迁，但公司总经理林某某依然独断专行，非法强制进行搬迁。本人认为，公司总经理林某某的行为已严重侵害了员工的合法劳动权益！本人在此特别声明：本人依然坚持在岗上班，从未脱岗！至于公司总经理林某某因搬迁问题与公司工会达不成一致而产生的工作场所矛盾在未解决之前，其法律后果由公司承担，与本人无关。”A旅行社次日收到该函。 2016年11月17日，公司工会向A旅行社发出《收到“关于解除沈某某等37名员工劳动关系的通知”的回复》，载明2016年11月16日收到通知后，在单位的工会会员召开会议后形成意见，提出五点意见，其中写明公司搬迁过程中不广泛征求员工意见、不与部门和员工沟通，而对于拒绝搬迁仍在原址坚守岗位的员工，总经理林某某不顾企业声誉和影响等，采取断网络、掐电话、给业务汇款和报销设卡等手段进行打压，但包括37名在内的员工仍继续到岗上班，公司所述“连续旷工的严重过失行为”不存在，并建议进行协商处理。 回复中附工会的函件及决议，具体如下：2016年9月5日向林某某发放的函，主要内容为你于8月31日下午在出境中心会议上宣布，公司整体将在下月搬迁至新址营业后，我们工会接到了好几批来反映诉求的会员，并决定召开会员大会，党支部和党总支决定全体党员也参加会员大会，全体党员和工会会员大会于9月2日上午召开，决议反对公司搬迁至新址经营，并函告林某某总经理。 2016年10月17日，向林某某发出《关于公司整体搬迁工会再次致林某某总经理的函》，再次明确企业在重大决策上要听取职工的意见，涉及职工切身利益的问题，必须经过职代会审议，并函请公司听取工会的意见。 2016年11月4日，工会作出《工会有关公司整体搬迁的第三次会议》的函件，明确要求公司应当与员工进行协商，而不是不向劳动者提供劳动条件。同日，作出《关于“催促到岗通知书”问题的告知》的函件，载明：“2007年由公司制定的规章制度暨《员工手册》未经职代会通过，不符合《劳动法》和《劳动合同法》第四条的规定，工会干部、工会组长和部门代表不具备‘职工代表’的身份；如按你们的说法，《员工手册》第五章第三条第（二）项的具体规定，用人单位与劳动者之间是平等的主体，用人单位不能对劳动者实施处罚；再退一步，如按你们的说法，将按‘严重过失行为’论处，‘严重过失’条款缺乏具体标准和量化条件。”2016年11月10日，工会作出《工会对公司再发“催促函”的态度》的函件，明确公司应当听取员工及工会的意见。A旅行社对上述函件均未回复。 2016年11月21日，A旅行社作出《解除劳动关系决定书》，以严重违反公司规章制度为由，解除与黄某某等36人的劳动关系。2016年11月30日，黄某某等人向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出仲裁裁决书，认为员工的行为构成旷工，但因员工手册未经过民主程序制定，以此解除合同属违法解除，故裁决A旅行社支付黄某某等人赔偿金。A旅行社不服裁决，向法院提起诉讼。 二、法院裁判观点 经法院审理后认为，劳动者和用人单位的合法权益均依法受到保护。结合双方当事人的诉辩意见，双方争议焦点为：一、A旅行社解除与黄某某之间的劳动合同是否存在违法情形，如存在，赔偿金数额如何认定；二、A旅行社是否应发放黄某某2016年11月工资以及数额如何认定；三、A旅行社是否应发放黄某某2016年9月至11月份的奖金以及数额如何认定。法院对此具体评析如下： 一、关于第一个争议问题。法院认为，劳动者应当完成劳动任务，提供职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。如劳动者存在严重违法劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，A旅行社作为用人单位享有经营自主权，基于如上认定，黄某某在明确知晓工作地点变更，亦知晓催促到岗的情况下，如认为A旅行社搬迁未经其同意或者搬迁已影响其权利，作为劳动者也应当在遵守基本劳动纪律的前提下合法主张权利，而不应是在明确知晓经营地址已经搬迁的事实后，仍在原工作地点“办公”，此显已违背了劳动者应当遵守的最基本的劳动纪律，而不应视为正常出勤上班。因此，员工手册的公示与否并不改变黄某某已违背最基本劳动纪律的客观事实。据此，A旅行社以黄某某存在连续旷工的过失行为为由，解除与黄某某的劳动合同不违反法律规定，属于合法解除双方的劳动关系。故对A旅行社主张不予支付黄某某赔偿金的诉讼请求，法院予以支持。 二、关于第二个争议问题。法院认为，劳动者无正当理由不提供劳动的，用人单位可不予支付其期间的工资。基于黄某某2016年11月存在连续旷工行为，此期间用人单位并不需要向其支付工资。 三、关于第三个争议问题。法院认为，用人单位应当依法、依约及时足额的向劳动者支付劳动报酬。而黄某某主张的奖金未发放的事实存在，A旅行社应当支付2016年9月、10月的奖金10000元。 最终判决：一、江苏A旅行社有限公司不予支付黄某某解除劳动合同赔偿金及2016年11月份工资；二、江苏A旅行社有限公司于判决生效之日起五日内支付黄某某2016年9月-10月奖金10000元。 三、律师观点 江苏宁联律师事务所南京鼎力邦律师团队张成亮律师认为，本案重点需要厘清如下两个问题，具体分析如下： 1、关于A旅行社是否应当支付奖金的问题 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条【举证责任】发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百零八条对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定。 黄某某主张存在奖金未发放，为此提交了相关证据。A旅行社作为用人单位未提供合法有效证据足矣反驳黄某某的合法主张，对此应承担举证不能的不利后果。为了切实保障劳动者的合法权益，法院参照黄某某提交的之前实发的奖金明细，酌定2016年9月-10月份奖金为10000元，并无不妥。 2、关于A旅行社是否存在违法解除与黄某某之间劳动关系的问题 《劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。《劳动合同法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。 首先，A旅行社作为具有独立法人资格的有限责任公司，享有经营自主权，该公司出于正常经营的需要，有权决定不再继续承租原办公点房屋而另择新址办公。A旅行社搬迁经营地址的决定，系该公司领导层集体讨论的结果，已经征得该公司唯一股东XX旅行社总社有限公司的同意。企业工会本着维护企业职工劳动权益的目的，有权参与协调劳动关系、对有损企业职工劳动权益的行为进行监督和纠正，但对于企业正常行使的经营管理及用工自主权没有否决权。 其次，从本案的实际情况分析，黄某某与A旅行社签订的劳动合同中未明确约定工作地点，A旅行社将经营地址由市××××号搬迁至市集会路XX号大厦，两地均在市辖区之内，新址有公交线路抵达，A旅行社通知黄某某随公司搬迁至新址办公，没有降低黄某某的工资标准和工作条件，也不具有侮辱性和惩罚性。因此，A旅行社对黄某某工作地点的变动，系企业合法行使用工自主权，并未损害黄某某的劳动权益，不构成劳动法意义上的劳动合同变更。 然后，A旅行社安排黄某某随公司搬迁至新的办公地点上班，系合法行使用工自主权，黄某某不服从A旅行社的管理，在A旅行社多次催告下，黄某某仍拒绝到新的办公地点上班。黄某某主张其仍在原址“上班”，实际上其已拒绝了A旅行社的工作安排，脱离了A旅行社的管理，不能视为为A旅行社正常提供劳动。因此，黄某某自2016年10月31日至11月15日未到A旅行社指定的办公地点上班的行为，构成长期旷工，属于严重违纪行为，A旅行社有权与其解除劳动合同。 最后，依据《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”本案中，A旅行社已于2016年11月15日将与黄某某解除劳动合同的理由通知该公司工会，后于2016年11月21日与黄某某解除劳动合同，符合法定程序。 故，A旅行社与黄某某解除劳动合同关系，具有事实和法律依据，符合法定程序。 作者：张成亮律师 2019-04-24 |
版权声明：
出于传递更多信息之目的，本网除原创、整理之外所转载的内容，其相关阐述及结论并不代表本网观点、立场，政策法规来源以官方发布为准，政策法规引用及实务操作执行所产生的法律风险与本网无关！所有转载内容均注明来源和作者，如对转载、署名等有异议的媒体或个人可与本网（sfd2008@qq.com）联系，我们将在核实后及时进行相应处理。
最新内容
热点内容
