人社部发[2020]17号 人力资源社会保障部 最高人民法院关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见

涉疫情劳动人事争议处理政策解读 <劳动仲裁如是说>

　　一、涉疫情争议处理的有关法律适用

　　疫情防控期间，部里、地方人社部门、人民法院出台了一系列劳动保障政策文件，对全力支持用人单位复工复产、稳定劳动关系，维护社会稳定发挥了重要作用。实践中，部分法律政策理解不一、内容冲突，导致“同案不同裁”“裁审不一致”问题突出。现对部分法律适用的政策要点、存在问题、处理依据解读如下：

　　(一)不可抗力的法律适用

　　1.政策要点。今年2月10日，全国人大法工委认定本次新冠肺炎疫情属于不可抗力。所谓不可抗力，是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。不可抗力是民法的一个法定免责条款。

　　2.存在问题。一些地区法院文件提出，《民法总则》关于不可抗力规定，应适用于劳动合同的履行、解除、终止。

　　3.处理依据。部里、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发[2020]17号，以下简称17号文件)规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。”因此，受疫情影响的民事合同主体应当依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用，并不得中止履行劳动合同。主要原因是不可抗力不是劳动法的适用条款,劳动法之所以未引入不可抗力条款，在于劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。劳动法具有不同于民法的社会法属性，如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。部分地区在文件中对中止劳动合同做出规定，但这些规定仅针对个案，大范围适用缺乏上位法依据。如：劳动部1995年309号文件规定了劳动者涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕期间暂时停止履行劳动合同的情形。

　　广东省人社厅、高级人民法院联合下发的涉疫情争议案件若干问题解答中明确，如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。(上述规定，符合劳动合同法“客观情况发生重大变化”规定精神,在这种情形下,用人单位可以变更劳动合同,但必须给劳动者相应的经济补偿)

　　(二)工资待遇

　　1.政策要点。一是被依法隔离的劳动者工资待遇。根据《传染病防治法》规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。

　　二是受政府紧急措施影响的劳动者工资待遇。分为三种情况：第一，劳动者提供正常劳动。对不受复工命令限制承担政府疫情防控保障任务的企业，在此期间安排劳动者工作的，应当依法支付劳动者工资。其中，企业在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬。对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付其工资。第二，劳动者使用各类假。对企业安排劳动者在受疫情影响延迟复工期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关假的规定支付其工资。第三，劳动者不能提供正常劳动。对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。

　　三是企业停工停产在一个工资支付周期。停工停产期间计算从今年春节延长假结束的次日起(即2月3日，湖北省从2月14日)至企业复工或劳动者返岗前一日止。其中，一个工资支付周期最长不超过30天(不剔除休息日、法定休假日等各类假)。

　　2.存在问题。一是一些地区人社部门文件除“正常劳动”外，还出现了“正常出勤”“正常工作时间”“劳动合同约定”等多种表述。二是一些地区对“工资报酬”范围存在不同理解，有的认为是劳动者基本工资，有的认为是劳动合同约定的固定工资,有的学者认为是特殊情况下支付的工资。三是一些地区对“一个工资支付周期”理解与操作不同，有的认为按自然月，有的认为从用人单位停产日到发薪日。

　　3.处理依据。一是被依法隔离和受政府紧急措施影响的劳动者工资待遇，根据部里与最高人民法院17号文件和部里等三方四家8号文件规定处理。二是对于“工作报酬”范围，北京市人社局、高级人民法院在法律适用问题解答中明确：支付基本工资、岗位工资等固定构成部分，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。我们认为，隔离期间劳动者没有实际提供劳动，没有为企业创造价值，“按正常劳动”与实际到岗提供正常劳动的待遇应当有所区别。三是一些地区文件提出的延迟复工期就是“停工期”，其目的是要求企业通过停止安排劳动者从事生产经营活动，以达到切断传染病传播途径的目的。不能简单地认为延迟复工期等同于休假期，也不能认定在延迟复工期工作属于加班，否则就偏离了法律本意。

　　(三)劳动合同

　　1.政策要点。

　　一是受疫情影响企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同，可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间。

　　二是用人单位不得解除和终止劳动合同的人员。主要包括：新冠肺炎患者、病原携带者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者、被依法隔离者或者来自疫情相对严重地区的劳动者。对上述人员，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

　　三是具备复工条件的企业，对不愿复工的劳动者，经劝导无效或其他非正当理由拒绝返岗的，企业可按照《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定，依据依法制定的规章制度，与劳动者依法解除劳动合同。

　　2.存在问题。相当部分地区人社部门文件规定，用人单位不得解除和终止劳动合同的人员未包括“病原携带者、无症状感染者”。

　　3.处理依据。一是根据17号文件和部里劳动关系有关政策解读口径规定，将有关人员纳入不得解除和终止劳动合同范围。二是用人单位对于劳动者存在以下情形的,可以解除劳动合同。如：广东省人社厅、高级人民法院共同下发的涉疫情争议处理问题解答明确，用人单位要求劳动者到原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差，劳动者无正当理由拒不服从的，用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理。属于可以解除劳动合同情形的，用人单位依法解除劳动合同。三是慎用《劳动合同法》第三十八条第(二)项“未及时足额支付劳动报酬”、第(三)项“未依法为劳动者缴纳社会保险费”规定，一般情况下不支持劳动者关于解除劳动合同、支付经济补偿金的诉求。

　　(四)医疗期

　　1.政策要点。新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期。

　　2.存在问题。一些地区人社部门文件提出，新冠肺炎患者隔离治疗期间，计入医疗期。

　　3.处理依据。根据部里劳动关系有关政策解读口径规定，不能将新冠肺炎患者隔离治疗期间计入医疗期。主要理由：隔离治疗期间，属于政府采取的强制性紧急措施，劳动者无法提供正常劳动并非本人能力所致，不符合《企业患病或非因工负伤医疗期的规定》，不应由劳动者承担医疗期被占用的后果。

　　(五)年休假中的“协商”

　　1.政策要点。企业可与职工协商使用带薪年休假并根据工作需要予以统筹安排。

　　2.存在问题。实践中，一些用人单位与劳动者就使用带薪年休假问题进行协商，存在“共议单决”或“共议共决”的困惑。

　　3.处理依据。带薪年休假安排实行“共议单决”。根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定和部里等三方四家8号文件规定，无论劳动者是否同意，企业都可以统筹安排年休假，“与职工协商”只规范决定程序，而不影响企业单方决定权。

　　(六)“共享用工”争议处理

　　1.政策要点。“共享用工”是疫情期间借出员工企业与借入员工企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。“共享用工”的本质是不改变借出员工企业与劳动者之间的劳动关系。

　　2.存在问题。实践中，存在一些借出员工企业以营利为目的借出员工，借出和借入员工的企业以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任的问题。

　　3.处理依据。根据部里劳动关系有关政策解读口径规定，借出和借入员工企业之间可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。目前，“共享用工”在法律主体认定、劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点，需要深入研究。

　　上海市人社局、高级人民法院在共同下发的相关指导意见明确，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方权利义务关系不变。

　　二、涉疫情争议处理有关程序

　　(一)加强裁审衔接

　　1.有关背景。为解决裁审工作存在的争议受理范围不一致、法律适用标准不统一、程序衔接不规范等问题， 2017年11月，部里与最高人民法院联合制定并发布《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的意见》(人社部发[2017]70号)，明确提出了“两个统一(裁审受理范围和裁审法律适用标准)、三个程序衔接(受理、保全和执行程序)、建立四项制度(联席会议、信息共享、疑难复杂案件办案指导和联合培训制度)”的工作要求。截止目前，各省份、地市级人社部门与同级人民法院普遍联合下发实施意见，建立了工作机制衔接制度。

　　2.工作进展。一是实现了裁审法律适用衔接的重要突破。今年4月，最高人民法院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见(一)》(法发[2020]12号)第四条明确规定：“就相关劳动争议案件的处理，应当正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件”。该规定有实践基础。今年3月初，河南省人社厅会同省高级人民法院在全国率先共同印发了涉疫情劳动争议处理工作通知明确，疫情防控期间的劳动用工、工资待遇等问题处理，遵照部里、省人社厅政策文件执行。根据最高人民法院《关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》，民事裁决文书应当引用法律、行政法规、地方性法规、法律解释或者司法解释，对于规范性文件，根据审理案件的需要，经审查认定为合法有效的，可以作为裁判说理的依据。该规定对于将部里以及省级人民政府等在特定时期制定的妥善处理劳动关系政策文件作为人民法院民事裁判依据、加强裁审法律适用衔接具有重要意义。二是逐步统一法律适用标准。部里正与最高人民法院协调，拟通过联合下发争议处理典型案例、法律适用指导意见等形式，将裁审标准统一到法律规定上来。(一方面，仲裁不是法院的一审程序，要协调法院尊重仲裁意见并支持仲裁工作，主要理由是人社部门是劳动法、劳动合同法的主要实施部门，是相关规章政策文件的制定者。同时，各级调解仲裁机构担当作为，去年就处理争议案件211.9万件，其中仲裁终结率达到68.3%。最高人民法院领导强调，调解仲裁机构发挥了重要的“拦水坝”作用，要求各级人民法院支持调解仲裁工作。另一方面，要防止仲裁“诉讼化”倾向，仲裁“前置、终结、三方、效率”的准司法制度特色越鲜明，生命力就越强)

　　3.推动落实有关制度。一是裁审信息比对制度。包括：不服仲裁裁决起诉、撤销终局裁决、改判仲裁裁决等情况。四川省绵阳市的经验做法就很有说服力。这里需要说明的是仲裁机构与人民法院对劳动争议案件统计口径不同,人民法院统计口径包括:不服仲裁裁决起诉到法院的案件、集体劳动人事争议拆案“一人一案”、按照最高人民法院劳动争议司法解释二规定的劳动者有工资欠条不经仲裁程序的案件等。二是推广裁审证据衔接和相互委托查证制度。去年7月，部里会同最高人民法院等五部门联合下发的“护薪”行动通知明确提出了建立裁审证据衔接、相互委托查证制度，需要协调人民法院将这两项制度从拖欠农民工工资争议案件扩大到各类争议案件。

　　(二)推动仲裁与劳动保障监察机构协调联动

　　仲裁与劳动保障监察是人社部门落实劳动保障法律政策的两个重要手段。两者工作目标、价值取向、服务对象相同，但在机构性质、工作方式、法律适用和救济方式等方面明显不同。一是协调劳动保障监察机构分流无争议的“明显违法”案件。实践中，各级调解仲裁机构处理的争议案件中，相当部分是拖欠劳动报酬、工作时间、休息休假等“明显违法”案件，劳动保障监察机构可以通过主动巡查等方式，责令违法用人单位整改。二是协调劳动保障监察机构督促争议双方当事人达成和解协议。如:北京市朝阳区仲裁院在劳动监察大队设立联合调解室,取得了明显效果。三是落实联动机制。贯彻落实“护薪”行动通知要求，完善信息共享、事实互认、情况会商、协调处置等联动机制。

妥善处理涉疫情劳动争议问题促进劳动关系和谐稳定

北京市第一中级人民法院 民六庭 赵悦 韦盛轲

　　今年年初，新型冠状病毒肺炎疫情在武汉爆发，而后持续蔓延。中央和地方各级党委政府高度重视，出台各项举措防止疫情蔓延。目前，全国疫情仍在发展变化，形势依旧严峻。本次新型冠状病毒肺炎疫情对部分行业与用人单位的生产经营造成了不利影响，特别是旅游、交通、餐饮、酒店等服务型行业。从短期来看，受影响的用人单位可能因经济活动的下降或停止而裁减人员，影响现有劳动关系的稳定。从长期来看，疫情还可能持续一段时间，受影响的用人单位需要一定时间恢复生产经营，与疫情相关的劳动争议案件将逐渐诉至法院，相关案件数量预计会有一定增长。

　　近年来，我国就业形势保持总体平稳，但此次疫情无疑会对稳就业工作产生不利影响。维护劳动关系稳定需要社会各界群策群力，而司法审判无疑是其中的重要一环。本文以劳动争议审判为中心，分析涉疫情的劳动争议新问题、新特点，并提出司法应对建议，从而妥善处理涉疫情的劳动争议纠纷，促进劳动关系和谐稳定。

　　一、涉疫情劳动争议面临的新问题

　　一是延长春节假期与灵活安排用工期间的工资支付问题。主要分为两种情形，第一是延长春节假期期间(1月31日-2月2日)。根据国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》规定，为加强疫情防控工作，延长2020年春节假期至2月2日。第二是灵活安排工作期间(2月3日-2月9日)。根据北京市政府《关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市企业灵活安排工作的通知》规定，在2020年2月9日24时前，除涉及重要国计民生的企业外，其他具备条件的企业，应当安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作。劳动者在这两种期间内正常工作的，如何支付工资需要明确。

　　二是劳动者感染新型冠状病毒肺炎、因疑似感染接受医学观察、待岗以及用人单位停产停工等特殊情况下的工资支付问题。一方面，存在部分劳动者属于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，需要接受隔离治疗或医学观察，不能及时返回工作岗位的情形。另一方面，存在部分用人单位受疫情影响，生产经营规模缩小，经济效益出现滑坡，从而采取让部分劳动者待岗，或者停产停工的方式缓解压力的情形。这几种特殊情况下，以何种标准支付劳动者工资需要明确。

　　三是受疫情影响的劳动合同的解除、终止问题。受疫情影响，部分用人单位可能采取劳动合同到期届满后不续订或解除劳动合同等方式裁员。比如，个别用人单位依据《劳动法》第26条第3项之规定，主张劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，与劳动者解除劳动合同。因此，受疫情影响的劳动合同解除或终止的界限需要明确。

　　二、涉疫情劳动争议案件审理的基本思路

　　(一)坚持平衡保护，倡导诚信诉讼

　　在审理涉疫情劳动争议案件时，应坚持平衡保护理念，做到保障用人单位的规范经营与维护劳动者合法权益并重，努力寻找双方利益的共同点和平衡点，既要为受疫情影响的用人单位创造发展空间，也要注重保障劳动者基本的生存权益，在保障民生、促进就业、企业生存、社会稳定之间实现互利共赢。要从整体上理解把握劳动法、劳动合同法以及疫情防控期间人社部门的相关政策文件，做到全面、准确适用。同时，对于疫情期间故意提供虚假证据、欠薪逃匿等不诚信行为，通过典型案例的方式予以曝光，营造良好的诉讼环境，促进用人单位规范用工和劳动者诚信维权。

　　(二)保障用人单位的规范经营

　　疫情期间，部分用人单位因疫情防控的需要营业规模显著增加，比如医疗卫生、健康防护等行业。有的用人单位甚至出现了人手短缺需要临时招聘，或以数倍加班工资要求劳动者提前返岗复工的情形。对此，可通过司法审判中的典型案例，引导用人单位依法与新雇用劳动者签订劳动合同，及时发放劳动报酬，保护企业的合法用工形式。对受疫情影响暂时存在生产经营困难的用人单位，尽量通过和解、调解等方式，鼓励劳动者与用人单位共渡难关。对受疫情影响而裁减人员的用人单位，在受理相关案件时要仔细审查劳动合同解除的原因，如因劳动者拒绝隔离治疗、医学观察，严重违反单位规章制度或依法被追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的，应当予以支持。

　　(三)维护劳动者的合法权益

　　疫情期间，人社部与北京市人社局都及时发布了关于稳定劳动关系的相关政策文件，相关政策的落实需要在司法审判中准确地适用法律条文，从而贯彻维护劳动关系稳定的精神。要加强对疫情期间容易发生的未及时足额支付劳动者工资，违法解除终止劳动合同等案件的审理，通过裁判支付加班费、经济补偿金、赔偿金等手段切实维护劳动者的合法权益。强化裁判的规范和引领作用，引导和支持劳动者理性表达诉求，让劳动者在纠纷的妥善化解中感受到司法关怀，提升劳动者的就业信心。

　　三、涉疫情劳动争议问题的司法应对

　　(一)明确延长春节假期与灵活安排用工期间的工资支付标准

　　第一是延长春节假期期间(1月31日-2月2日)。本次延长春节假期是国务院针对此次疫情采取的防控措施之一。延长的春节假期应属于休息日。根据北京市人社局《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》的规定，2020年1月31日至2月2日期间因疫情防控不能休假和提前结束休假复工的职工，企业应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于工资基数的200%支付加班工资。

　　第二是灵活安排用工期间(2月2日-2月9日)。根据北京市人社局《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》的规定，劳动者在2月3日至2月7日期间工作的(包括到单位工作和在家上班)，用人单位应按正常工作期间的工资收入支付工资，劳动者在2月8日、2月9日工作的，用人单位应安排补休或按照不低于工资基数的200%支付加班工资。

　　(二)明确劳动者感染新型冠状病毒肺炎、因疑似感染接受医学观察、待岗以及企业停产停工等特殊情况下的工资支付标准

　　根据北京市人社局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》、《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》的规定，可分为以下几种情形。

　　对于感染新型冠状病毒肺炎的劳动者，在其隔离治疗期间，用人单位应当视同提供正常劳动并支付其工资。同时，劳动者因患病停止工作治疗休息的，应当享有医疗期。劳动者医疗期中，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。

　　对于属于新型冠状病毒感染肺炎疑似病人或与新型冠状病毒肺炎感染病人、疑似病人有密切接触的劳动者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由用人单位按正常工作期间工资支付。

　　对于因疫情而未及时返京复工的劳动者，用人单位应优先安排其年休假，劳动者在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。劳动者未复工时间较长的，用人单位经与劳动者协商一致，可以安排劳动者待岗。待岗期间，用人单位应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。

　　对于执行工作任务的出差劳动者，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由用人单位按正常工作期间工资支付。

　　对于用人单位停产停工的劳动者，根据人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系的通知》的规定(以下简称人社部《通知》)，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。根据《北京市工资支付规定》第27条，用人单位应按照不低于北京市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

　　(三)从严把握解除终止劳动合同

　　根据人社部《通知》，对于对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据《劳动合同法》第40条、41条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

　　用人单位以《劳动合同法》第40条、41条无过失性辞退或经济性裁员为由与上述处于特殊期间的劳动者解除劳动合同，或未顺延至相应期限届满终止劳动合同，劳动者向法院起诉的，人民法院可按照《劳动合同法》第48条之规定认定属于违法解除或者终止劳动合同。

　　用人单位以客观情况发生重大变化为由与劳动者解除劳动合同，劳动者提起诉讼的。人民法院应要求用人单位提供相应证据，审理时应注意考察同一时期、相同地区、相同性质的用人单位是否能正常履行劳动合同，若仅因单位自身原因与劳动者解除劳动合同的，不属于客观情况发生重大变化的情形，同时需要审查解除劳动合同前是否履行了必要的协商程序。

　　此外，参考涉及“非典”的劳动争议典型案例(详见厦门市中院(2003)厦民终字第567号判决)，用人单位在疫情期间制订防控疫情的规章制度，劳动者违反相关制度，单位以此为由解除劳动合同进而引起诉讼。人民法院在受理此类案件时，要做好审查与引导工作。一方面，要注意审查用人单位制订的规章制度是否符合相关法律、法规的要求。另一方面，要引导企业在合法合理的范围内做好疫情防控与健康防护工作，防止企业以疫情防治为由变相与劳动者解除劳动合同。

　　此次新型肺炎疫情，是一场突发的公共卫生事件。随着疫情的趋缓，其所带来的问题与影响也会逐渐显现。在防控疫情的过程中，需要我们更好地把握疫情对劳动关系影响的特点，强化综合研判，正确理解政策，准确适用法律，妥善处理好涉疫情劳动争议问题，促进劳动关系和谐稳定。