与工资相关的四个基本概念如何区分？

　　2008年以后，我国实行新的企业所得税法，将“工资、薪金支出”改为“工资、薪金总额”，取消了内资非国有企业按个人所得税起征标准作为企业所得税前列支的限额管理，但其他管理要求依然实行。但对不实行限额管理的企业实际发生的工资、薪金总额，增加了支出合理性与真实性的要求。根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）文件的规定，“合理工资、薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资、薪金。税务机关在对工资、薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：

　　（一）企业制订了较为规范的员工工资、薪金制度；

　　（二）企业所制订的工资、薪金制度符合行业及地区水平；

　　（三）企业在一定时期所发放的工资、薪金是相对固定的，工资、薪金的调整是有序进行的；

　　（四）企业对实际发放的工资、薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；

　　（五）有关工资、薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。

　　其中第（四）条的规定是首次提出的要求，彰显了刚性管理的特征。从企业所得税法对“工资、薪金总额”的规定来看，如果是采取非限额管理的方式，与国家统计局对“工资总额”的规定基本相同。另外，“工资、薪金总额”还是企业按比例计算在企业所得税前列支的职工福利费、工会经费、职工教育经费的基数依据。

　　4．“工资、薪金所得”

　　“工资、薪金所得”属于个人所得税法的概念范畴，是公民个人取得收入的一个税目。个人所得税法实施细则明确“工资、薪金所得”，是个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。

　　但下列收入不计入工资、薪金所得：独生子女补贴、托儿补助费、差旅费津贴、误餐补助，执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴等。

　　一般来说，属于单位“工资、薪金总额”的项目，也应属于单位雇员“工资、薪金所得”的项目，但不属于单位“工资、薪金支出”的项目，也可能属于单位雇员“工资、薪金所得”的项目。例如1：补充养老保险和补充医疗保险问题。根据国税函（2009）3号文件规定，工资、薪金总额，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，即补充养老保险和补充医疗保险不计入“工资、薪金总额”，但要计入“工资、薪金所得”，计算个人所得税。例如2：按照财政部规定，个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐的，根据实际误餐顿数，按规定标准领取的误餐补助包括在“工资、薪金总额”中，不属于“工资、薪金所得”范围。如果是单位以误餐补助名义发给职工的补助、津贴就须计入“工资、薪金所得”。

　　二、适用主体的区别

　　“工资总额”、“职工薪酬”、“工资、薪金总额”是单位主体的工资概念，而“工资、薪金所得”则是雇员个人主体的工资概念，不是单位主体的支出概念。但又由于单位必须履行为本单位员工代扣代缴个人所得税的法定义务，要求单位要争取掌握理解“工资、薪金所得”的概念。

　　四者之间的联系

　　“工资总额”、“职工薪酬”、“工资、薪金总额”及“工资、薪金所得”之间虽然存在一定的差异，但互相之间的交集还是很多。

　　在很多情况下，如果不存在各自的特殊性差异，它们之间会经常发生重合，这也是四者之间容易混淆的主要原因。特别是“工资总额”、“工资、薪金总额”及“工资、薪金所得”三者之间的重合度较高。

　　例如，如果单位的“工资总额”都是在成本费用列支的，那么，“工资总额”可能等同于“工资、薪金总额”。

　　另外，在计算企业应纳税所得额时，为便于考核管理，实行工效挂钩的企业需同时使用“工资、薪金总额”、“工资总额”这两个概念，而不仅仅是“工资、薪金总额”的概念。

　　同样，很多情况下，单位的“工资、薪金总额”可能等同于雇员的“工资、薪金所得”。