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昨日，最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，指导各级人民法院依法公正审理各类民事案件。 《纪要》共8个部分36条，涉及婚姻家庭纠纷案件、侵权纠纷案件、房地产纠纷案件、物权纠纷案件、劳动争议纠纷案件、建设工程施工合同纠纷案件审理及民事审判程序等方面内容。 《纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。 “竞争上岗”等单方解约违法应给赔偿 《纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。 最高法民一庭负责人表示，“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行。从劳动合同法看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。 据介绍，这份纪要还对劳动争议诉裁审衔接中的一些问题进行了规范，便于劳动合同当事人依法行使诉权。
末位淘汰实质上是负激励 2001年，末位淘汰制引入我国，被许多企业管理者奉为“提高效率的法宝”，一时间在大江南北的企业中热度不减。不过，多年在企业从事人力资源管理的汪明晶表示，与“跳高式”的首位激励制相比，“赛跑式”的末位淘汰制实际上是一种负激励性的强制管理手段。两种绩效管理模式下，员工的工作心态和业绩截然不同：激励模式下，员工更加积极、热爱工作，企业希望员工做到1，员工能实现1.2，而“赛跑式”则让员工承受较大的身心压力，规定最少0.8，员工能达0.9就已经不错了。
不少企业盲目地采取末位淘汰制，使员工在岗时心理压力大，职业安全感降低，低绩效甚至影响团队协作，离职时更是伤害人格尊严。尤其是年龄较大的员工，被不公平地淘汰后再就业能力低，甚至丧失劳动权利和生活的保障。 企业要发展，必须建立积极的企业文化，营造公平公正的、积极向上的文化氛围，才是先进企业的本质特征。 南京大学博士生导师、长江学者特聘教授刘志彪认为，企业一方面要加大劳动定额管理的力度，保证取得基本报酬，同时使员工超定额劳动，也能得到相应的超额报酬。这必然激励员工努力付出超额劳动，提高劳动效率。另一方面，要加大对员工的劳动技能培训和教育投入的力度，刺激员工努力钻研业务和技术。作为配合实施这种制度的措施，可以进行技能考核和竞赛活动，奖励先进者。
中国劳动关系学院法学系副教授沈建峰认为，积极的企业文化是公平的奖励，而不是处罚或淘汰。没有一个职工会安心在一个随时会开除自己的企业钻研技术提高效率。只有人性化、积极的企业制度和文化才能培养长远发展所需要的职工。 |
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