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三、对国税干部队伍素质建设的思考 国税干部队伍素质建设是一个系统工程，涉及到各个层次、方方面面，需要各级领导的高度重视，更需要各单位根据实际情况，强化措施，创新机制，探索新的途径和办法。在这方面，我们也作了一些思考，提出以下建议。 第一，疏通进人渠道，广纳贤才。在招聘公务员时，要注重帮助基层招聘一些急需的高素质人才，特别是对于计算机、文秘等自己难以培养的专业人才，要重点倾斜，防止基层在这些人才上严重缺员和断档。 第二，建立长效的学习培训机制。实事求是地讲，国税系统，无论是各县（市）局还是上级局，在培训干部方面想了很多办法，如我们自己组织的短期培训一年四季都有，期数不少，效果却不好，主要问题一是基层师资力量缺乏，讲课的“教师”都是自己的干部，一则没有培训经验，二则缺乏科学方法；二是基层的干部职工都担负着繁重的收入任务，只能办短期培训班，时间长的一二个星期，短的则只有三四天，所学知识不系统，不连贯，叫做基础宽泛，内容零碎。在这样的现实情况下，培训的效果自然就不可能有多好，干部职工能够掌握的，在知识上是最基础的知识点，在技能上是最基本的简单操作。因此，我们认为，基层的培训只能着眼于基本知识和简单技能。要想上层次，有质效，必须组织脱产的专门学习。在脱产培训上，要注意四个环节：一是选准培训对象，要采取考试选拔的方式选可造之材，不能图省事，由领导随意圈定，更不能为了甩包袱，把那些竞争中落岗的、在单位里难于管理的人送到高校，无意中把培训变成了一种惩罚的手段和方式；要根据培训的目的和要求，把那些确实具备思想素质的、基础知识条件的、学后能用可用的、确有培养前途的同志选送培训。二是选好培训学校，建议上级局通过调查选择教学质量较好的高校，协商培训计划，借助名校师资力量较强的优势，统一组织国税干部的培训工作。三是必须加强培训管理，不能把人往学校一送了事，重蹈学校管不了、单位管不够的覆辙。要将培训人员按一定的建制单位编班，并由相应的单位派出责任心强、敢于管理的领导干部驻校管理，确保参加培训人员学有所成；四是要重视对培训人员的使用，要与高校一起组织严格的毕业考试，对成绩优秀的人员要给予重奖，安排到相应的岗位工作，确保学有所用，对有些专业人员可跨地区交流重用；对达不到培训基本要求不能按期毕业的人员，要进行重罚，甚至给予停岗、待岗处理。 第三，建立激励机制。继续坚持对各级各类业务能手进行精神和物质上的奖励，对岗位自学获得大专以上文凭的，适当报销部分学杂费，对通过自学获得注册税务师、注册会计师等高级职称的人员，进行重奖，破除学多学少一个样的观念。同时，在干部的任用、提拔和岗位安排上，要向业务骨干倾斜，让他们发挥更大的作用，形成学而优则重用的人才成长环境。 第四，建立能级分明的利益分配机制。一是要按照国税部门的实际，在一定范围内尽可能统一干部职工的待遇。二是实行能级管理办法，拉开收入分配档次。按照不同的岗位，分年龄段设置能级标准，把严格的考试与工作实绩考核结合起来，科学地认定每个人的能级，按能级定待遇。通过建立稳固长效的能级制度，做到奖勤罚懒、奖优罚劣，使干好干坏不一样。 第五，发挥党组织在素质建设上的优势。建议系统党组织实行垂直管理，以便加强基层党组织的全面建设，切实充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，努力为国税干部队伍建设提供组织、政治、思想、作风、纪律等方面的保证。同时，要发挥思想政治工作优势，认真开展强有力的思想政治工作，深入基层调查研究，紧密联系实际，紧密联系群众，注重把解决干部职工的思想问题与解决实际困难结合起来，切实增强思想政治工作的实效，促进干部队伍的整体素质建设。 |
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