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一、一般性税前扣除的判断
工资薪金若能于当年度企业所得税前扣除，应为当年度实际发放的工资薪金。是有别于实施条例强调的权责发生制普遍原则的，这是征管中税务机关的一种管理上的变通操作，相当于收付实现制，由此会造成纳税人资金时间价值的损失（税款的时间性差异）。
企业所得税法对于税前可列支的工资薪金支出，是实际发放的金额。但对于当年度发放的2008年（不含）之前的计税工资余额，不予认可为当期工资薪金，而对于之前计提的工效挂钩工资，所属年纳税调增，则2008年及之后发放的，则允许税前扣除。国有企业，超过政府有关部门给予的限额发放数额，不得税前扣除。
l、重要事项的说明
(1)国家税务总局的文件要求
依国税函[2009]3号[1]文件“实际发放”的原则，工资或奖金须于 12月31日前发放完毕，方允许在当年度企业所得税前扣除。
(2)地方性的文件规范的效力
一些地区，如天津国、地税发文（津地税企所[2009]15号）<依据津地税企所[2010]5号 天津市地税国税关于企业所得税税前扣除有关问题的通知，本文自动废止>明确的下发工资的情形，即1月底前发放的工资仍予认可当年度税前扣除。天津当地的企业可以考虑，但是分支机构在天津的异地企业，我们认为仍应按照总机构实施的发放标准。同样的地方性文件也可参阅青岛市地方税务局关于印发《2009年度企业所得税业务问题解答》的通知（青地税函[2010]2号）。
不过从目前较多地方性的操作规范来看，倾向于次年5月31日前发放的允许当年度税产扣除的越来越多，似乎政策制订部门对此也给予了某种程度的认可。但其效力性实际已突破了国税函[2009]3号文件的范围，从北京国税的规范口径，仍然认为应只认可到12月31日前发放。
对于认为5月31日发放的标准来看，鉴证机构在出具报告时，往往不可能在最后一天确定出具，因此要注意不能凭纳税人的承诺来确定其可以发放的金额。
(3)与个人所得税的计税基础的比较
国税函[2009]3号文件对税前扣除的工资要求是履行了代扣代缴个人所得税义务。这在2009年，较多地方国、地税部门已经采取了这样的核对方式要求自查或检查。
通常企业所得税税前扣除的基础与个人所得税的计税基础是存在合理性差异的。如：
–存在时间性差异：如税前扣除标准是从1月至12月，但个税申报金额记录的是上年12月至当年11月的发放金额；
–企业为员工缴纳的补充医疗与补充养老保险，纳入个税申报金额，但没有计入工资薪金税前扣除限额；
–员工取得实物福利、出差补贴等，纳入个税申报金额；
–劳务派遣工作人员劳务费平时计入了工资薪金，但个税由派遣公司代扣代缴；
–个税调查的基数是扣除社会保险之后的金额，而工资薪金是含社会保险费的金额；
(4)税前扣除工资与损益表中工资的关系
税法上的统计口径为实际发放，包括了记录入生产成本、在建工程、各项费用项目中员工所发放的工资，与损益表上的费用化金额没有必然联系。会计核算人员应对此转变一下认识的观念。
(5)账务处理不同造成的差异
执行企业会计准则的企业，其通过“应付职工薪酬”核算的工资，应不包括劳务外包的部分。劳务外包通常应认为通过直接列支费用的方式记入成本或费用、固定资产，而不通过工资性费用处理，如果企业通过本科目核算的，则应予以扣除。较多的上市公司倾向于将劳务派遣工费用列入“应付职工薪酬”进行核算，此时要关注此类费用不能作为工资薪金的填列依据，应作剔除后进行填写，这是纳税人，也包括税务机关需要进行关注的地方。
部分企业，将工资中包括的个人所得税（部分企业是承担职工个税的）、各项保险分别列支为负债科目。核算的不同，容易对未来实发工资金额的数据获取增加难度，当然也存在少调整未发放工资的情形。如果年末有未发放完的余额，易仅将职工实获得的扣除个人所得税、个人承担的保险费后的余额进行了调增，造成有所遗漏。
现实当中，存在劳务派遣公司管理不规范的情形，即相关的工资发放、社会保险与个税都由劳务接受方完成，此时的劳务派遣已经有了一个实质性的变化，这种情形要考虑劳务派遣形式的改变，以真实反映税前扣除的工资薪金金额。
(6)工资薪金与职工福利费的区别
实务中应分析企业实行的政策，如果作为工资薪金并发放，税前扣除没有问题，但员工必须承担个人所得税，这种情形下可增加职工福利费的基数。相反如果作为职工福利费，税前扣除并不要求以缴纳个税作为税前扣除的条件。从财企[2009]242号[2]文件中，可以看出是倾向于工资薪金口径来判断的，但税务机关尚未对此明确。人为的将福利费扩大至工资薪金的基数，也存在税务机关挑战的可能。
(7)股份支付
企业会计准则对股份支付也视同为职工薪酬，但其（权益结算与现金结算）在所得税法规上没有明确性的规定，首先应明确的是计提的费用是不能扣除的，在实施发放时，依据有些税务人员实务上的观点，认为现金结算的视同为工资薪金，权益结算的则不能税前扣除。
(8)员工身份的界定
虽然在实质扣除的标准上比较明确，但是对于工资薪金对应的员工身份，各地却有着不尽相同的认定方式。如有的地方特别强调劳动合同与社会保险的缴纳，诚然对于员工合法利益的保护如此规定有着积极的意义，但是对于目前中国企业的用工状况来看，社会保险的缴纳并未尽完善，教条的适用此条款，我们认为这不是税务机关就可以改变的现状。不过对于纳税人来讲，关注当地工资薪金中对于员工身份的界定，是非常有必要的。
之前年度余额的使用确定
承如一般性税前扣除中所述，对于2008年（不含）之前存在未发放的计税工资余额情形的，同时亦存在2008年、2009年未发放的工资余额的，在2010年或之后年度发放时，如何认定发放的余额归属年度，是机械的认为“孰先”原则，还是纳税人自身的证明，对此理解上还是应以实际发生的情形来判断，而不是形式上的凭证判断。
外籍员工身份的界定
中国境内的外商投资企业存在较多母公司派遣员工管理、工作的情形，一种情形是员工与境内公司签订劳动合同，一种情形是员工还是境外公司的所属管理权，只是来中国协助工作。要关注是否属于工资薪金的列支事项。
2、税收法规
(1)企业所得税法实施条例
第三十四条 企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除
前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。
(2)《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）
一、关于合理工资薪金问题
《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
(一)企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；
(二)企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；
(三)企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；
(四)企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。
(五)有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的；
二、关于工资薪金总额问题
《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。
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[1] 关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知
[2] 关于企业加强职工福利费财务管理的通知
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